Veelgestelde vragen over het coronavirus

De maatregelen die de regering heeft opgelegd hebben grote gevolgen voor zelfstandigen, werkgevers en werknemers. Bepaalde sectoren zoals horeca en winkels zijn hard getroffen. Thuiswerk, 'social distance', overbruggingsrecht voor zelfstandigen, de coronaprocedure rond tijdelijke werkloosheid,... Je zit ongetwijfeld met veel vragen over de gevolgen van deze maatregelen voor jouw werksituatie. Aan de hand van veelgestelde vragen bieden we je hier de eerste antwoorden. 

Wat komt er nog aan? Vooruitblik naar mogelijke nieuwe maatregelen

In de kijker: nieuwe meldingsplicht tijdelijke werkloosheid– download gratis het modeldocument​

Terug aan de slag met het Relanceplan

Terug aan de slag met het Relanceplan

Je hr-beleid staat voor grote uitdagingen. Daarom werkte Acerta voor jou het relance plan uit. In het aanbod van dit relanceplan vind je tools, support en advies om je personeelsbeleid toekomstgericht te organiseren. Diensten en advies om je hr-afdeling te optimaliseren, te besparen op je personeelskosten, veilig te werken en je medewerkers te motiveren.  

Bekijk het aanbod

Verplichte sluiting en mogelijke heropening

Wanneer mag ik de deuren (weer) openen?

Sinds 18 maart om 12.00 uur 's middags moeten niet alleen horecazaken, maar ook alle winkels die geen etenswaren verkopen (inclusief dierenvoeding) en geen apotheken zijn, hun deuren sluiten. Bovendien moeten ook bedrijven die geen essentiële diensten verlenen en die niet aan de maatregelen van social distancing kunnen voldoen of hun werknemers niet thuis kunnen laten werken, hun deuren sluiten.

Vrijdag 24 april kondigde de Nationale Veiligheidsraad aan dat de maatregelen in verschillende fases zullen worden afgebouwd. Alle maatregelen die gelden in fase 0 en die niet expliciet worden opgeheven in de volgende fasen, blijven van kracht. De afbouwstrategie zoals hierna uiteengezet wordt gemonitord en kan steeds worden aangepast door de Nationale Veiligheidsraad. De overgang naar de volgende fase zal een week voor de verwachte datum bevestigd worden.

We vullen de maatregelen die in de Nationale Veiligheidsraden worden vastgelegd telkens aan in onderstaand overzicht.

FASE 0 (tot en met 3 mei)
Industrie en B2B-diensten
  • Niet essentiële bedrijven mogen verderwerken op voorwaarde dat ze werknemers laten thuiswerken voor functies waar dat kan worden toegepast. Voor de functies waar dat niet kan, moeten de regels van social distancing gegarandeerd worden (afstand van 1,5 meter tussen elke persoon). Dit is eveneens van toepassing op het vervoer georganiseerd door de werkgever. Kan dit niet gegarandeerd worden, dan moeten deze bedrijven sluiten.
  • Essentiële bedrijven mogen verderwerken (dit zijn de private en publieke bedrijven en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking die limitatief opgesomd zijn in een ministerieel besluit van 23 maart 2020 ( vervangen door het ministerieel besluit van 30 juni 2020). Ook de producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de uitvoering van de activiteit van de essentiële bedrijven mogen verder werken. Zij moeten in de mate van het mogelijke thuiswerk organiseren en de regels van social distancing toepassen.

Bekijk de lijst van de sectoren essentiële diensten

Winkels
  • Winkels die open kunnen blijven zijn apotheken of winkels die voeding verkopen of dierenvoeder. Het gaat om warenhuizen, maar ook slagerijen en bakkers. Grootwarenhuizen moeten ervoor zorgen dat er maar maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode van maximum 30 minuten.
  • Ook winkels voor medische hulpmiddelen mogen geopend zijn (vanaf 3 april 2020), maar enkel voor noodgevallen, waarbij ze slechts 1 klant per keer mogen ontvangen en dit op afspraak.
  • Vanaf 18 april mogen doe-het-zelfzaken, tuincentra, boomkwekerijen en groothandels de deuren weer openen. Zij moeten er voor zorgen dat er maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode van maximum 30 minuten. In de mate van het mogelijke wordt er individueel gewinkeld. Het gaat om:
    • Doe-het-zelfzaken die een algemeen assortiment hebben en die hoofdzakelijk bouwgereedschap en/of bouwmaterialen verkopen
    • Tuincentra en boomkwekerijen die hoofdzakelijk planten en/of bomen verkopen
    • Groothandels die bestemd zijn voor professionelen en ook enkel maar aan professionelen verkoopt.
  • Winkels die geen etenswaren verkopen en die de deuren moeten sluiten, kunnen wel verder werken via online-verkoop als zij levering aan huis kunnen garanderen. Afhalen in de winkel zelf mag niet. Indien er werknemers worden tewerkgesteld moeten deze zo veel mogelijk telewerken, kan dat niet, dan moeten de regels van social distancing gegarandeerd worden. Lukt ook dat niet, dan moet de winkel alsnog volledig sluiten.
  • Ook krantenwinkels, tankstations en leveranciers van brandstof mogen open blijven.
  • Telecomwinkels mogen geopend zijn voor noodgevallen (vanaf 3 april 2020). Zij mogen daarbij slechts 1 klant per keer ontvangen en dit op afspraak. Telecomwinkels die enkel accessoires verkopen, mogen niet geopend zijn.
  • Markten kunnen niet plaatsvinden, behalve voor kraampjes die essentieel zijn voor de voedselvoorziening in gebieden zonder commerciële voedselinfrastructuur.

Kapsalons en schoonheidssalons moeten de deuren sluiten. Kapsalons konden tot nog toe open blijven als ze maar één klant per keer ontvingen en op afspraak. Vanaf 24 maart middernacht zullen zij echter ook verplicht moeten sluiten.

Horeca, cultuur, ontspanning
  • Horecazaken die verplicht moeten sluiten zijn discotheken, cafés en foodtrucks. Restaurants en brasseries mogen alleen openblijven om maaltijden te laten afhalen of te bezorgen, ook in het weekend. Er mogen in geen geval mensen ter plaatse eten. Hetzelfde geldt voor snackbars, koffiebars, broodjeszaken, frituren, pitabars, traiteurs,…Hotels en aparthotels kunnen open blijven wat betreft de kamers, maar het restaurant, de bar, gemeenschappelijke zalen of recreatieve ruimtes moeten sluiten. De keuken mag wel blijven werken en maaltijden aanbieden via roomservice. Buitenmeubilair moet overal verplicht worden binnengehaald. Andere vormen van verblijf zoals B&B’s en vakantiehuizen mogen enkel nog toegankelijk zijn voor de permanente bewoners.
  • Zaken die take-away, thuisbezorging of drive-in doen, kunnen open blijven, maar moeten maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat wachtende klanten niet te dicht bij elkaar moeten staan of zitten wachten.
FASE 1 a (vanaf 4 mei)
Industrie en B2B-diensten
  • Voor niet-essentiële bedrijven wordt thuiswerk aanbevolen voor alle werknemers wiens functie daartoe leent. Wordt telewerk niet toegepast, dan moeten de regels van social distancing gegarandeerd worden (afstand van 1,5 meter tussen elke persoon).

Er moeten tijdig passende preventiemaatregelen genomen worden om de social distancing te garanderen, kan de nodige afstand niet gegarandeerd worden, dan moeten er preventiemaatregelen genomen worden die minstens een gelijkwaardig niveau van bescherming bieden. De generieke gids biedt een leidraad voor de preventiemaatregelen die genomen kunnen worden.

De passende preventiemaatregelen worden op ondernemingsniveau uitgewerkt en genomen volgens de regels van sociaal overleg of in overleg met de betrokken werknemers en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Werknemers en derden moeten tijdig geïnformeerd worden over de genomen maatregelen.

Enkel werknemers mogen de lokalen en werkplaatsen van de ondernemingen betreden, ze mogen niet toegankelijk zijn voor anderen. Ze mogen wel toegankelijk zijn voor andere professionelen of overheden. Daarbij moeten eveneens de voorwaarden voor social distancing gerespecteerd worden.

  • Essentiële bedrijven mochten al verderwerken (dit zijn de private en publieke bedrijven en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking die limitatief opgesomd zijn in een ministerieel besluit van 23 maart 2020 (vervangen door het ministerieel besluit van 30 juni 2020). Ook de producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de uitvoering van de activiteit van de essentiële bedrijven mogen verder werken. Zij moeten in de mate van het mogelijke thuiswerk organiseren en de regels van social distancing toepassen. De generieke gids kan daarbij dienen als inspiratiebron.

De lokalen en werkplaatsen mogen toegankelijk zijn voor klanten en ander publiek voor zover de interacties niet kunnen plaatsvinden op afstand. De regels van social distancing moeten daarbij in de mate van het mogelijke worden nageleefd.

Bekijk de lijst van de sectoren essentiële diensten

Winkels
  • Regels veranderen niet. Zie fase 0
  • Stoffen- en fourniturenwinkels mogen ook de deuren openen. Zij moeten er voor zorgen dat er maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode van maximum 30 minuten. In de mate van het mogelijke wordt er individueel gewinkeld.
Horeca, cultuur, ontspanning
  • Regels veranderen niet. Zie fase 0
FASE 1 b (vanaf 11 mei)
Industrie en B2B-diensten
  • Zowel de essentiële als niet-essentiële ondernemingen zijn toegankelijk voor het publiek. Verder blijven dezelfde regels als in fase 1 a van toepassing.
Winkels en dienstverleners
  • Alle winkels en ondernemingen die diensten aanbieden, zullen weer open kunnen gaan. Zij moeten er voor zorgen dat er maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode van maximum 30 minuten of zo lang als gebruikelijk in geval van een afspraak. Kleinere winkels waarvan de toegankelijke vloeroppervlakte minder dan 20 m² bedraagt, is het toegelaten om twee klanten te ontvangen, mits een afstand van 1,5 meter tussen elke persoon gegarandeerd is.
  • Winkelcentra moeten er voor zorgen dat er maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode die niet langer is dan noodzakelijk en gebruikelijk. Er moeten bovendien markeringen op de grond en/of signalisaties aanbrengen om het behoud van een afstand van 1,5 meter te vergemakkelijken.

In de mate van het mogelijke wordt er individueel gewinkeld. Een volwassene mag een minderjarige die onder hetzelfde dak woont vergezellen. Ook een persoon die nood heeft aan begeleiding mag vergezeld worden. Het verzorgend personeel, ouderen boven 65 jaar en minder mobiele personen moeten voorrang krijgen wanneer het te druk wordt. Het dragen van een mondmasker wordt aangeraden voor klanten.

Deze winkels en ondernemingen die diensten aanbieden moeten bij het heropenen de nodige preventiemaatregelen nemen om de regels van social distancing te respecteren of, indien dat niet mogelijk is een gelijkwaardig niveau van bescherming te bieden. Zij kunnen daarvoor kijken in de Generieke gidsen:

De passende preventiemaatregelen op de werkvloer worden op ondernemingsniveau uitgewerkt en genomen volgens de regels van sociaal overleg of in overleg met de betrokken werknemers en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Werknemers en derden moeten tijdig geïnformeerd worden over de genomen maatregelen.

Bovendien mogen er geen verkoopacties georganiseerd worden op de openbare weg en mogen er geen uitstallingen, vlaggen of andere objecten geplaatst worden.

De bevoegde gemeentelijke overheid zal de toegang tot de winkelcentra, winkelstraten en parkings zo moeten organiseren dat de regels van social distancing gerespecteerd kunnen blijven.

  • Volgende ondernemingen moeten echter nog gesloten blijven:
    • de schoonheidssalons
    • de niet-medische pedicurezaken
    • de nagelsalons
    • de massagesalons
    • de kapperszaken en barbiers
    • de wellnesscentra, met inbegrip van sauna’s
    • de fitnesscentra
    • de tatoeage- en piercingsalons
    • de casino's, speelautomatenhallen en wedkantoren
  • Markten kunnen nog niet plaatsvinden.Foodtrucks en andere individuele kraampjes zijn wel toegestaan op de gebruikelijke plaats en enkel met  toestemming van de lokale overheid. Sociale distancing moet dan wel gegarandeerd worden.
Horeca, cultuur, ontspanning
  • Regels veranderen niet. Zie fase 0
FASE 2 (vanaf 18 mei)
Industrie en B2B-diensten

Regels veranderen niet. Zie fase 1 b

Winkels en dienstverleners
  • Regels veranderen niet. Zie fase 1 b
  • Contactberoepen (bv: kappers, schoonheidsspecialisten) mogen terug werken onder bepaalde voorwaarden. De volgende ondernemingen moeten echter nog gesloten blijven:
    • de massagesalons
    • de wellnesscentra, met inbegrip van sauna’s
    • de fitnesscentra
    • de casino's, speelautomatenhallen en wedkantoren
  • De contactberoepen die wel mogen openen, moeten daarbij volgende voorwaarden respecteren:
    • Er mag enkel gewerkt worden op afspraak.
    • Er mag maximum 1 klant per 10 m² toegelaten worden voor de duur die strikt noodzakelijk is. Er moet minstens 1,5 meter zijn tussen de werkstations. Kappers mogen meer dan 1 klant per 10 m² ontvangen op voorwaarde dat de werkstations onderling afgescheiden zijn met plexiglas of een gelijkwaardig alternatief. In geval van dienstverlening aan huis, mag de dienstverlener slechts aanwezig zijn ter plaatse voor de duur die strikt noodzakelijk is.
    • Zowel klanten (vanaf de leeftijd van 12 jaar) als werknemers moeten mondmaskers of andere mond-neusbescherming dragen. De klant mag het masker verwijderen voor de duur die strikt noodzakelijk is voor een behandeling aan het gelaat.
    • Wachtruimtes en toiletten mogen niet gebruikt worden door klanten, behoudens in noodgeval. Er mag bovendien geen voeding of drank worden aangeboden.  
  • Markten met maximaal 50 kramen mogen terug plaatsvinden mits akkoord van de lokale overheid. Er moet daarbij een voldoende veilige afstand gerespecteerd worden, nl. 1 bezoeker per 1,5 lopende meter aan het kraam. In de mate van het mogelijke wordt er individueel gewinkeld. Een volwassene mag een minderjarige die onder hetzelfde dak woont vergezellen. Ook een persoon die nood heeft aan begeleiding mag vergezeld worden. Ook zal er een circulatieplan moeten worden opgemaakt. Mondmaskers of andere mond-neusbescherming zijn verplicht te dragen door de marktkramer en zijn personeel. Klanten wordt aanbevolen om ook de nodige mond-neusbescherming te voorzien. De bevoegde overheid voorziet de middelen voor de noodzakelijke handhygiëne bij de in- en uitgangen van de markt. De marktkramers voorzien deze middelen voor hun personeel en klanten. Een individuele ambulante activiteit mag worden uitgeoefend op de gebruikelijke plaats mits voorafgaande toelating van de gemeentelijke overheid. Brocante- of rommelmarkten zijn nog niet toegestaan.
  • Deze ondernemingen moeten bij het heropenen de nodige preventiemaatregelen nemen om de regels van social distancing te respecteren of, indien dat niet mogelijk is een gelijkwaardig niveau van bescherming te bieden. Zij kunnen daarvoor kijken in de Generieke gidsen:

  • De passende preventiemaatregelen op de werkvloer worden op ondernemingsniveau uitgewerkt en genomen volgens de regels van sociaal overleg of in overleg met de betrokken werknemers en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Werknemers en derden moeten tijdig geïnformeerd worden over de genomen maatregelen.

Horeca, cultuur, ontspanning
  • Musea en culturele bezienswaardigheden (bv historische gebouwen, monumenten, kastelen en citadellen) mogen de deuren terug openen. Ook dierenparken, tuinen, natuurparken en -reservaten mogen terug openen. Toegangskaartjes moeten wel online te bestellen zijn of telefonisch. Bezoeken zijn enkel individueel toegelaten of met personen die onder hetzelfde dak wonen. Uiteraard moeten de nodige maatregelen genomen worden om social distancing te garanderen. Er is 1 bezoeker per 15 m² toegelaten. In de parken en tuinen is dat 1 bezoeker per 10 m² toegankelijk voor het publiek. Het personeel moet toezien op het naleven van deze regels.  Er moet een circulatieplan worden opgemaakt. Cafés, restaurants, attracties en speeltuinen moeten er nog wel gesloten blijven. Eventuele winkels mogen geopend zijn, rekening houdend met de regels onder fase 1 b.
  • Sporttrainingen en lessen mogen worden hervat in de buitenlucht en in clubverband mits de aanwezigheid van een trainer of meerderjarige toezichter. De groepen mogen niet groter zijn dan 20 personen. De veiligheidsafstand moet wel gerespecteerd worden.
FASE 3 (vanaf 8 juni)
Industrie en B2B-diensten
  • Regels veranderen niet. Zie fase 1 b
Winkels en dienstverleners
  • Regels veranderen niet. Zie fase 2
  • Nachtwinkels kunnen vanaf 8 juni geopend zijn tot 1 uur ’s nachts.
  • Ook brocante- en rommelmarkten zijn toegelaten onder de voorwaarden zoals vermeld voor de markten onder fase 2.
Horeca, cultuur, ontspanning

In deze fase mogen heel wat ondernemingen weer van start gaan. Deze ondernemingen moeten bij het heropenen de nodige preventiemaatregelen nemen om de regels van social distancing te respecteren of, indien dat niet mogelijk is een gelijkwaardig niveau van bescherming te bieden. Zij kunnen daarvoor kijken in de Generieke gidsen:

De passende preventiemaatregelen op de werkvloer worden op ondernemingsniveau uitgewerkt en genomen volgens de regels van sociaal overleg of in overleg met de betrokken werknemers en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Werknemers en derden moeten tijdig geïnformeerd worden over de genomen maatregelen.

  • Horeca:

De horecazaken (bv: café, bar, restaurants, enz.) mogen de deuren weer openen op 8 juni met uitzondering van de hieronder opgesomde zaken.

  • Speelhallen (bv: casino’s)
  • Receptiezalen met maximum
  • Nachtleven, fuiven en discotheken

Bij het weer openen zullen de horecazaken de nodige maatregelen moeten respecteren. Zo moet er 1,5 meter afstand gehouden worden tussen de tafels en mag er maximaal 10 personen per tafel aanwezig zijn. Elke klant moet aan zijn eigen tafel blijven zitten en bediend worden. Obers moeten steeds een mondmasker dragen. Ook in de keuken is een mondmasker verplicht, behalve wanneer er een afstand van 1,5 meter kan worden gerespecteerd. De horecazaken mogen geopend zijn tot 1 uur ’s nachts.

Hotels, B&B’s, campings enz. mogen weer openen. Men kan uitstappen maken van één of meerdere dagen binnen België.

  • Cultuur:

Alle activiteiten zonder publiek mogen hervatten op 8 juni. 

  • Sport en ontspanning:

Sportactiviteiten mogen vanaf 8 juni terug hervatten. Ook fitnesszalen mogen de deuren weer openen. Voor groepsactiviteiten moet er wel steeds begeleiding zijn van een trainer en is er een maximum van 20 deelnemers. De veiligheidsafstand moet gerespecteerd worden.

Contactsporten (bv: judo, basketbal, voetbal) moeten beperkt blijven tot contactloos trainen. Er zullen wel de nodige maatregelen gevolgd moeten worden voor wat betreft de kleedkamers en andere sportinfrastructuur.

Wellnesscentra, zwembaden en sauna's blijven nog steeds gesloten.

Kermissen en dorpsfeesten zijn verboden tot 1 augustus. Massa-evenementen (bv. festivals) zijn niet toegelaten tot en met 31 augustus. Of deze mogelijk zullen zijn vanaf 1 september, wordt nog bekeken door de Nationale Veiligheidsraad. Er wordt dan ook bekeken of discotheken en nachtclubs de deuren zullen kunnen openen en of fuiven weer mogen plaatsvinden.

 

FASE 4 (vanaf 1 juli)

In de vierde fase mogen een aantal ondernemingen de deuren opnieuw openen. Hieronder vatten we eveneens de huidige geldende maatregelen nog een keertje samen.

Let wel, dit zijn enkel de nationale minimummaatregelen. De lokale autoriteiten mogen daarnaast nog meer restricties opleggen. Ga bij de bevoegde plaatselijke autoriteiten dus zeker na of er voor jouw activiteit eventueel nog aanvullende maatregelen zijn voorzien.

Wat wijzigt er in deze fase?

Mogen weer open vanaf 1 juli mits het respecteren van de nodige voorwaarden en protocollen:

  • Zwembaden
  • Welnesscentra
  • Pretparken en binnenspeeltuinen
  • Casino’s en speelautomatenhallen
  • Gezeten recepties en banketten (vaste en tijdelijke infrastructuren) met privékarakter met maximum 50 aanwezige personen op voorwaarde dat deze verzorgd worden door een professionele catering/traiteur onderneming. Ze mogen niet plaatsvinden tussen 1 uur ’s nachts en 6 uur ’s morgens.
  • Gezeten recepties en banketten toegankelijk voor het publiek met maximum 200 aanwezige personen wanneer deze binnen georganiseerd worden. Het maximum bedraagt 400 personen wanneer deze buiten georganiseerd worden. In dat laatste geval is de toestemming van de gemeentelijke overheid nodig. Ze mogen niet plaatsvinden tussen 1 uur ’s nachts en 6 uur ’s morgens.
  • Voorstellingen (sport en cultuur) met een zittend publiek, met maximaal 200 toeschouwers wanneer deze binnen georganiseerd worden. Er zijn 400 toeschouwers mogelijk wanneer deze buiten georganiseerd wordt. In dat laatste geval is de toestemming van de gemeentelijke overheid nodig. Ook bioscopen kunnen openen onder dezelfde voorwaarden. Ze mogen niet plaatsvinden tussen 1 uur ’s nachts en 6 uur ’s morgens.
  • Georganiseerde groepsactiviteiten, begeleiding door een trainer kan met maximum 50 personen
  • Zomerkampen- en stages (met of zonder overnachting) zijn mogelijk, mits toelating van de bevoegde gemeentelijke overheid. Dit is mogelijk voor één of meerdere groepen van maximum 50 personen bestaande uit de deelnemers en de begeleiders.

Let op! Iedereen vanaf 12 jaar is verplicht om zijn mond en neus te bedekken met een masker of een andere doek als alternatief in theaters, concertzalen, vergaderzalen, auditoria, musea, bibliotheken, casino's en speelhallen, markten, rommelmarkten, kermissen, openbare instellingen (voor het gedeelte dat openstaat voor het publiek) en alle openbare plaatsen met een hoge bevolkingsdichtheid.

Moeten nog steeds gesloten blijven:

  • Jacuzzi’s, stoomcabines en hammams, behalve indien hun gebruik privé is;
  • Discotheken en dancings.
  • Grote evenementen (bijv. festivals) zijn nog niet toegestaan.

In winkels en op markten:

  • moeten klanten voortaan niet meer alleen winkelen, maar dat kan samen met mensen uit de contactbubbel.
  • valt de tijdslimiet van een half uur ook weg.
  • In winkels en op markten zijn mensen van 12 jaar of ouder verplicht hun mond en neus te bedekken met een masker of een andere doek als alternatief.
  • voor de markten valt de beperking van het aantal kramen weg

 

Tewerkstelling

Thuiswerk wordt nog altijd aanbevolen in alle ondernemingen, verenigingen en diensten voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent. Wordt thuiswerk niet toegepast, dan moeten de passende maatregelen genomen worden om de regels van social distancing:

  • maximaal na te leven in niet-essentiële ondernemingen;
  • in de mate van het mogelijke na te leven in ondernemingen van de cruciale sectoren en de essentiële diensten en in de ondernemingen van producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de activiteit van deze cruciale sectoren en essentiële diensten.

De mogelijke passende maatregelen zijn opgenomen in de generieke gids. Werkgevers informeren werknemers over de genomen maatregelen en voorzien een passende opleiding. Ook derden moeten hierover tijdig geïnformeerd worden.

 

Ondernemingen die goederen of diensten aanbieden aan consumenten

Ondernemingen en verengingen die goederen of diensten aanbieden aan consumenten moeten de nodige regels naleven die vastgelegd zijn in sectorspecifieke protocollen. Voor wat betreft tewerkstelling van werknemers moeten de regels in de generieke gids of de sectorspecifieke versies daarvan worden nageleefd.

Is er geen specifiek protocol voorhanden dan gelden de volgende minimale regels:

  • klanten tijdig informeren over de geldende preventiemaatregelen en verstrekken van passende opleiding aan werknemers;
  • een afstand van 1,5 meter garanderen tussen elke persoon;
  • mondmaskers en andere persoonlijke beschermingsmiddelen zijn verplicht  voor klanten in de volgende inrichtingen :
    • de winkels en de winkelcentra;
    • de bioscopen;
    • de theater-, concert- en conferentiezalen;
    • de auditoria;
    • de gebedshuizen en bezinningsplaatsen;
    • de musea;
    • de bibliotheken;
    • de casino's en de speelautomatenhallen;
    • de gerechtsgebouwen (voor de publiek toegankelijke delen).
    • de markten, rommelmarkten, kermissen,
    • de openbare instellingen (voor het gedeelte dat openstaat voor het publiek)
    • de winkelstraten, en elke private of publieke plaatsen met een hoge bevolkingsdichtheid
    • de inrichtingen die behoren tot de horecasector, behalve wanneer de klanten aan hun eigen tafel zitten.

Deze mondmaskers en andere persoonlijke beschermingsmiddelen zijn bovendien sterk aanbevolen op andere plaatsen. Ze zijn verplicht indien de regels van social distancing niet nageleefd kunnen worden;

  • samenscholingen moeten vermeden worden;
  • de nodige middelen voor handhygiëne moeten ter beschikking gesteld worden van personeel en klanten;
  • de werkplaats en gebruikte materialen moeten regelmatig gedesinfecteerd worden;
  • de werkplaats moet goed verlucht zijn;
  • er wordt een contactpersoon aangesteld die klanten en personeelsleden kunnen contacteren wanneer ze mogelijks besmet zijn met het coronavirus, met het oog op contact-tracing.

In de horecasector is er een specifiek protocol dat nageleefd moet worden. De volgende minimale specifieke modaliteiten moeten nageleefd worden:

  • er moet tussen de tafels een afstand van minstens 1,5 meter gegarandeerd worden, tenzij de tafels gescheiden zijn door plexiglas of een gelijkwaardig alternatief met een minimale hoogte van 1,8 meter;
  • een maximum van 15 personen per tafel is toegestaan;
  • er zijn enkel zitplaatsen aan tafel toegestaan;
  • elke klant moet aan zijn eigen tafel blijven zitten en als hij zijn tafel verlaat of opstaat, moet hij een mondmasker (of een andere doek als alternatief) dragen;
  • het zaalpersoneel en keukenpersoneel moet verplicht een mondmasker dragen (of een andere vorm van gelaatsbescherming wanneer dit niet mogelijk is om medische redenen). In de keuken is dit niet nodig wanneer er een afstand van 1,5 meter wordt gerespecteerd;
  • bediening aan de bar is niet toegestaan, behalve in eenmanszaken waar de afstand van 1,5 meter wordt nageleefd;
  • terrassen en openbare ruimten worden volgens de voorschriften georganiseerd;
  • men mag geopend zijn vanaf het gebruikelijke openingsuur tot 1 uur ’s nachts, tenzij de gemeentelijke overheid een vroeger sluitingsuur oplegt. Men moet bovendien minstens 5 opeenvolgende uren gesloten blijven vanaf 1 uur ’s nachts.
  • Vanaf 25 juli moeten horecagelegenheden hun klanten een formulier laten invullen dat gratis beschikbaar is op de website van FOD economie.

In winkelcentra gelden de volgende minimale regels:

  • 1 klant per 10 m² voor een periode die niet langer is dan noodzakelijk en gebruikelijk;
  • het winkelcentrum stelt de nodige middelen voor handhygiëne ter beschikking van personeel en klanten bij de in- en uitgangen;
  • het behoud van afstand van 1,5 meter moet vergemakkelijkt worden door het aanbrengen van markeringen op de grond en/of signalisaties.
  • mondmaskers en andere persoonlijke beschermingsmiddelen zijn vanaf 11 juli verplicht  voor klanten

Winkels mogen open blijven volgens de gebruikelijke dagen en uren. Ook voor hen bestaat er een specifiek protocol dat nageleefd moet worden. Vanaf 25 juli moeten de nachtwinkels hun deuren om 22.00 uur sluiten.

 

Markten en kermissen

De bevoegde gemeentelijke overheid kan de markten en de kermissen toelaten onder volgende voorwaarden:

  • er mag maximaal 1 bezoeker per 1,5 lopende meter aanwezig zijn;
  • er moet gecontroleerd worden hoeveel klanten er aanwezig zijn;
  • de markt- en kermiskramers en hun personeel evenals alle mensen (12 jaar of ouder) die op de markten en beurzen aanwezig zijn, zijn verplicht een mondmasker te dragen (of een alternatief), of als dit niet mogelijk is om medische redenen dragen zij een gelaatscherm;
  • de gemeentelijke overheid stelt middelen voor handhygiëne ter beschikking bij de in- en uitgangen;
  • de markt- en kermiskramers stellen middelen voor handhygiëne ter beschikking van hun personeel en klanten;
  • er mag voeding en drank geserveerd worden onder dezelfde voorwaarden als deze die van toepassing zijn voor de horecasector;
  • er moet een éénrichtingsverkeersplan worden opgesteld

FASE 5 (geschrapt)

Fase 5 was oorspronkelijk gepland voor 1 augustus. Vanwege de in juli geconstateerde heropflakkering van de besmettingen vindt deze fase echter geen ingang en is er vanaf woensdag 29 juli een gedeeltelijke verstrenging gepland. We zullen dit in deze FAQ de "29e juli-fase" noemen (zie hieronder).

FASE vanaf 29 juli 2020

De wijzigingen naar aanleiding van de Nationale Veiligheidsraad van 20 augustus werden hieronder in de tekst toegevoegd. De wijzigingen zijn vanaf 1 september voor een maand geldig. De wijzigingen voor de winkels zullen al ingaan vanaf 24 augustus.

Gezien het aanzienlijke aantal besmettingen sinds juli heeft de regering een nieuwe fase van gedeeltelijke verstrenging ingesteld die op 29 juli 2020 van start gaat.

Let wel, dit zijn slechts minimale nationale maatregelen. De lokale autoriteiten zijn gemachtigd om restrictievere maatregelen te nemen. Controleer bij de bevoegde lokale autoriteiten welke aanvullende maatregelen eventueel in acht moeten worden genomen voor jouw activiteiten. Meer info vind je hier

Mbt de opening of sluiting van ondernemingen verandert er niets ten opzichte van de vorige fase. Bijgevolg kunnen de volgende ondernemingen open blijven, mits aan de nodige voorwaarden en protocollen wordt voldaan:

  • Zwembaden
  • Welnesscentra
  • Pretparken en binnenspeeltuinen
  • Casino’s en speelautomatenhallen
  • Horecazaken
  • Anderzijds worden voor bepaalde groepsactiviteiten of collectieve organisaties strengere regels vastgesteld:
    • Gezeten recepties en banketten (vaste en tijdelijke infrastructuren) met privékarakter met maximum 10 aanwezige personen. Vanaf 1 september kan en koffietafel na een begrafenis georganiseerd worden voor maximum 50 personen. Daarbij moeten dezelfde maatregelen als van toepassing in de horeca worden gerespecteerd.
    • Gezeten recepties en banketten toegankelijk voor het publiek met maximum 200 (vanaf 1 september – vanaf 29 juli was het maximum 100) aanwezige personen wanneer deze binnen georganiseerd worden. Het maximum van 200 geldt eveneens voor burgerlijke huwelijken, begrafenissen en crematies en de erediensten en activiteiten van de niet-confessionele morele dienstverlening. Het maximum bedraagt 400 (vanaf 1 september – vanaf 29 juli was het maximum 100) personen wanneer deze buiten georganiseerd worden. Hetzelfde geldt voor statische betogingen bijwonen die plaatsvinden op de openbare weg, waar de social distancing kan worden gerespecteerd. In dat laatste gevallen (met maximum van 200 personen) is de toestemming van de gemeentelijke overheid nodig. Ze mogen niet plaatsvinden tussen 1 uur ’s nachts en 6 uur ’s morgens.
    • Voorstellingen en evenementen (sport en cultuur) met een zittend publiek, met maximaal 200 toeschouwers (vanaf 1 september) wanneer deze binnen georganiseerd worden. Er zijn 400 toeschouwers (vanaf 1 september) mogelijk wanneer deze buiten georganiseerd wordt. In dat laatste geval is de toestemming van de gemeentelijke overheid nodig. Vanaf 29 juli bedroeg het maximaal aantal toeschouwers 100 wanneer deze binnen georganiseerd werden en 200 wanneer deze buiten georganiseerd werden. Ook bioscopen kunnen openen onder dezelfde voorwaarden. Ze mogen niet plaatsvinden tussen 1 uur ’s nachts en 6 uur ’s morgens. Vanaf 1 september is het mogelijk om van de beperking van 200 en 400 toeschouwers af te wijken voor permanente infrastructuren. Daarvoor moet een aanvraag gebeuren bij de lokale burgemeester. Er is ook een finale toelating nodig van de bevoegde minister, na raadpleging van een viroloog en met inachtneming van de geldende protocollen. Vanaf 1 september wordt voor culturele voorstellingen de minimale afstand tussen personen verkleind tot 1 meter of 1 stoel in zalen met vaste stoelen. De nodige protocollen moeten gerespecteerd worden.
    • Georganiseerde groepsactiviteiten, begeleiding door een trainer kan met maximum 50 personen
    • Zomerkampen- en stages (met of zonder overnachting) zijn mogelijk, mits toelating van de bevoegde gemeentelijke overheid. Dit is mogelijk voor één of meerdere groepen van maximum 50 personen bestaande uit de deelnemers en de begeleiders.

Let op! Iedereen vanaf 12 jaar is verplicht zijn mond en neus te bedekken met een masker of een andere alternatieve stoffen bescherming in theaters, concertzalen, vergaderzalen, auditoria, musea, bibliotheken, casino's en gokhallen, markten, rommelmarkten, kermissen, openbare instellingen (voor het gedeelte dat openstaat voor het publiek) en alle dichtbevolkte openbare plaatsen.

Moeten nog steeds gesloten blijven:

  • Jacuzzi’s, stoomcabines en hammams, behalve indien hun gebruik privé is;
  • Discotheken en dancings.
  • Grote evenementen (bijv. festivals) zijn nog niet toegestaan.

 

Winkels

In de winkels worden de regels ook verstrengd (en weer versoepeld vanaf 24 augustus):

  • vanaf 24 augustus mag er weer met 2 personen gewinkeld worden. Zij  kunnen worden vergezeld door minderjarigen die onder hetzelfde dak wonen of door een persoon die hulp nodig heeft. Indien de andere persoon niet tot hetzelfde huishouden of de sociale bubbel behoort, moet de afstand van 1,5 meter nageleefd worden. Winkels hebben wel de mogelijkheid om op te leggen dat er nog alleen gewinkeld wordt. Vanaf 29 juli moesten klanten alleen winkelen (of vergezeld van een minderjarige uit dezelfde sociale bubbel of een persoon die nood heeft aan begeleiding);
  • vanaf 24 augustus wordt de tijdslimiet van een half uur die ingevoerd was vanaf 29 juli weer afgeschaft.
  • personen van 12 jaar en ouder zijn verplicht hun mond en neus te bedekken met een masker of een andere stoffen bescherming;
  • de gebruikelijke openingsdagen en -uren blijven van toepassing, behalve voor nachtwinkels, die hun deuren om 22 uur 's avonds moeten sluiten.

 

Markten en kermissen

Het bevoegde gemeentebestuur kan markten, met inbegrip van de brocante- of rommelmarkten, en de kermissen toestaan onder de volgende voorwaarden:

  • er mag maximaal 1 bezoeker per 1,5 lopende meter zijn, jaarmarkten uitgezonderd;
  • er mogen maximaal 200 bezoekers tot en met 31 augustus en 400 vanaf 1 september aanwezig zijn op een kermis of op een jaarmarkt;
  • er wordt een organisatie of een systeem ingevoerd om te controleren hoeveel klanten er aanwezig zijn;
  • de markt- en beursverkopers en hun personeel en alle personen (12 jaar of ouder) die op de markten en beurzen aanwezig zijn, zijn verplicht een mondmasker (of een andere oplossing) te dragen, of als dit om medische redenen niet mogelijk is, moeten zij een gelaatsscherm dragen;
  • de gemeentelijke overheid stelt middelen ter beschikking voor handhygiëne bij de in- en uitgangen;
  • de markt- en beurskraampjes zorgen voor handhygiëne-apparatuur voor personeel en klanten;
  • eten en drinken kan worden geserveerd onder dezelfde voorwaarden als dewelke gelden voor de horeca;
  • er moet een eenrichtingsverkeersplan worden opgesteld met afzonderlijke toe- en uitgangen tot en van de markt of de kermis, tenzij er in uitzonderlijke omstandigheden een gemotiveerde afwijking wordt toegestaan door de bevoegde lokale overheid, die een alternatieve oplossing bepaalt.;
  • vanaf 24 augustus mag er weer gewinkeld worden in gezelschap met één persoon en zonder tijdslimiet. Is deze persoon geen lid van hetzelfde huishouden of behoort hij niet tot de sociale bubbel, dan moet er een afstand van 1,5 meter nageleefd worden. Voorheen moest er  individueel gewinkeld worden en niet langer dan noodzakelijk en gebruikelijk. Een of twee volwassenen mogen minderjarigen die onder hetzelfde dak wonen of een persoon die nood heeft aan begeleiding, vergezellen.
  • er is in dit stadium geen beperking van het aantal kramen voorzien.

 

Ondernemingen die goederen of diensten aanbieden aan consumenten

Ondernemingen en verengingen die goederen of diensten aanbieden aan consumenten en (vanaf 1 september) ook organisatoren van handelsbeurzen en salons moeten de nodige regels naleven die vastgelegd zijn in sectorspecifieke protocollen. Voor wat betreft tewerkstelling van werknemers moeten de regels in de generieke gids of de sectorspecifieke versies daarvan worden nageleefd.

Is er geen specifiek protocol voorhanden dan gelden de volgende minimale regels:

  • klanten tijdig informeren over de geldende preventiemaatregelen en verstrekken van passende opleiding aan werknemers;
  • een afstand van 1,5 meter garanderen tussen elke persoon;
  • Klanten zijn verplicht om hun contactgegevens te verstrekken bij het bezoeken van de welnesscentra, de gemeenschappelijke sportlessen, de zwembaden, de casino's en de speelautomatenhallen en de feest- en receptiezalen.
  • mondmaskers en andere persoonlijke beschermingsmiddelen zijn verplicht  voor klanten in de volgende inrichtingen :
    • de winkels en de winkelcentra;
    • de bioscopen;
    • de theater-, concert- en conferentiezalen;
    • de auditoria;
    • de gebedshuizen en bezinningsplaatsen;
    • de musea;
    • de bibliotheken;
    • de casino's en de speelautomatenhallen;
    • de gerechtsgebouwen (voor de publiek toegankelijke delen).
    • de markten, rommelmarkten, kermissen en handelsbeurzen
    • de openbare instellingen (voor het gedeelte dat openstaat voor het publiek)
    • de winkelstraten, en elke private of publieke druk bezochte plaats, bepaald door de bevoegde lokale overheid en afgebakend met een aanplakking die de tijdstippen preciseert waarop de verplichting van toepassing is;
    • de activiteiten of evenementen waarop 100 of meer personen zijn toegelaten;
    • de inrichtingen die behoren tot de horecasector, behalve wanneer de klanten aan hun eigen tafel zitten.

Deze mondmaskers en andere persoonlijke beschermingsmiddelen zijn bovendien sterk aanbevolen op andere plaatsen. Ze zijn verplicht indien de regels van social distancing niet nageleefd kunnen worden;

  • samenscholingen moeten vermeden worden;
  • de nodige middelen voor handhygiëne moeten ter beschikking gesteld worden van personeel en klanten;
  • de werkplaats en gebruikte materialen moeten regelmatig gedesinfecteerd worden;
  • de werkplaats moet goed verlucht zijn;
  • er wordt een contactpersoon aangesteld die klanten en personeelsleden kunnen contacteren wanneer ze mogelijks besmet zijn met het coronavirus, met het oog op contact-tracing.
  • organisatoren van handelsbeurzen:
    • nemen de nodige maatregelen om de menigtes onder controle te houden (binnen de gebouwen, maar ook op parkings);
    • moeten gebruik maken van een online of telefonisch ticketsysteem;
    • ontvangen niet meer dan 1 bezoeker per 10 m².

In de horeca is er een specifiek protocol dat moet worden nageleefd. Je kan de minimale nationale maatregelen raadplegen op de volgende link van onze FAQ.

 

Verplichting om klanten te registreren

In horecagelegenheden, wellnesscentra, de gemeenschappelijke sportlessen, de zwembaden, de casino's en de speelautomatenhallen en de feest- en receptiezalen  is het voor klanten verplicht om bij aankomst hun contactgegevens achter te laten, met als enige doel een snelle contactopsporing te maken. De contactgegevens van één bezoeker of deelnemer per huishouden kunnen zich beperken tot een telefoonnummer of een e-mailadres. Je moet deze informatie 14 dagen bewaren en onmiddellijk daarna vernietigen. Het kan niet worden gebruikt voor commerciële doeleinden.

De FOD Economie stelt hiervoor gratis een standaardformulier ter beschikking op haar website. Als je de gegevens van de klant niet ontvangt, moet je de toegang weigeren.

Kunnen boetes worden opgelegd aan bedrijven die niet sluiten?

Sinds het begin van de coronacrisis werd er druk gediscussieerd over de rechtmatigheid van boetes die worden opgelegd wegens het niet naleven van de maatregelen tot verplichte sluiting en rond social distancing.

Sinds 7 april 2020 is het officieel: gemeenten kunnen effectief voorzien in GAS-boetes (gemeentelijke administratieve sanctie) van 250 euro voor het niet naleven van de maatregelen die werden opgelegd om de verspreiding van COVID-19 te voorkomen. Met andere woorden, de politie kan een boete opleggen als winkels of cafés toch open blijven of wanneer de afstand van 1,5 meter niet wordt gerespecteerd. De boetes zijn mogelijk tot het einde van de tijdelijke maatregelen die werden uitgevaardigd om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan. Bij koninklijk besluit van 6 april 2020 werd immers officieel een einde gesteld aan de controverse rond de juridische mogelijkheid om dergelijke boetes op te leggen.

Wat gebeurt er met maaltijdcheques, ecocheques, geschenkcheques en sport- en cultuurcheques die door de crisis niet voor hun vervaldatum kunnen gebruikt worden?

Als gevolg van de Coronacrisis werd besloten dat de geldigheidsdatum van maaltijdcheques, ecocheques en geschenkcheques die vervallen in maart, april, mei en juni 2020 met zes maanden wordt opgeschoven. Hierdoor kan een cheque die normaal vervalt op 20 mei 2020 nog gebruikt worden tot en met 19 november 2020. Sport- en cultuurcheques die geldig zijn tot en met 30 september 2020 zullen nog gebruikt kunnen worden tot en met 31 december 2020. Voor meer informatie: zie het artikel ‘cheques blijven langer geldig’.

Tijdelijke werkloosheid

Kan ik beroep doen op tijdelijke werkloosheid wanneer ik mijn werknemers niet kan laten werken?

Ja, in veel gevallen zal je beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid. Hierdoor hoef jij geen loon te betalen en ontvangen je werknemers een werkloosheidsuitkering per dag dat ze niet kunnen werken.

Vanaf 1 september 2020 kan je echter niet langer in alle gevallen gebruik maken van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht omwille van het coronavirus. Afhankelijk van je situatie zal je ofwel tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona kunnen blijven inzetten, ofwel gebruik moeten maken van één van de andere vormen van tijdelijke werkloosheid, zoals economische werkloosheid. Voor die economische werkloosheid worden de voorwaarden versoepeld in het kader van de coronacrisis. Hieronder vind je de regelingen die van toepassing zijn vóór en na 31 augustus 2020.

Welke tijdelijke werkloosheid voor mijn werknemers tot 31 augustus 2020?

Tot 31 augustus kunnen alle werkgevers die door de crisis een gebrek aan werk voor hun werknemers hebben, een beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona.

Om tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht in te zetten, is het niet nodig om een aanvraag bij de RVA in te dienen om de tijdelijke werkloosheid te laten starten. Alle aanvragen die al gedaan werden, ook in het kader van tijdelijke werkloosheid om economische redenen, worden automatisch aanvaard voor de periode van 13 maart tot 31 augustus.

Let wel, het is niet omdat je nu geen aanvraag meer moet doen, dat je geen grond tot overmacht meer moet kunnen aantonen. Wij raden je dan ook aan een gemotiveerd dossier op te stellen met daarin de redenen die aanleiding geven tot het toepassen van de tijdelijke werkloosheid. Dit hou je goed bij en leg je voor aan de RVA indien ze controles uitvoeren.

In deze FAQ opgesteld door de RVA kan je alle redenen voor tijdelijke werkloosheid vinden.

Ook moeten er geen C 3.2 A controlekaarten meer afgeleverd en ingevuld worden voor de maanden maart tot en met augustus. Dit geldt ook voor de C 3.2 A-bouw.

Wat moet er dan nog concreet gebeuren?

Maand per maand doe je de aangifte WECH005 (ASR scenario 5) waardoor de uitbetalingsinstellingen en de RVA weten voor welke dagen ze uitkeringen moeten betalen. In deze aangifte duid je bij type aan dat het gaat om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. En bij de reden, een veld dat je verplicht moet invullen, vermeld je ‘Corona’. Ben je aangesloten bij ons sociaal secretariaat, dan gebeurt deze aangifte automatisch op basis van de ingevoerde code 4713 (tijdelijke werkloosheid overmacht corona).

De Groep van 10 heeft op 14 april een akkoord bereikt over een meldingsplicht van de werkgever ten aanzien van werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld. Het gaat om een melding die de werkgever aan zijn tijdelijk werkloze werknemers richt en waarin met name de periode van tijdelijke werkloosheid en de exacte dagen van werkloosheid worden opgenomen. De meldingsplicht geldt pas van zodra ze officieel in de regelgeving wordt vastgelegd. In volgend artikel kom je meer te weten over het akkoord dat de groep van 10 heeft bereikt.

Er is ook goed nieuws voor je medewerkers want zij ontvangen naast de verhoogde uitkering van 70 procent van het gemiddeld loon (begrensd op 2 754,76 euro) ook een supplement van 5,63 euro. Beide bedragen worden betaald door de uitbetalingsinstelling, dus de vakbond of de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. Voor de maanden mei tot en met december 2020 zal er op deze bedragen slechts 15% bedrijfsvoorheffing worden ingehouden (normaal is dit 26,75%). Aan de behandeling in de personenbelasting wijzigt niets.

Hoe breng ik mijn werknemers op de hoogte van de tijdelijke werkloosheid die ik voor hen inroep?

Vanaf maandag 13 juli rust een nieuwe meldingsplicht op de werkgever die tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de corona pandemie inroept. Je moet je werknemers op de hoogte stellen van het toepassen van tijdelijke werkloosheid, telkens je:

  • Een nieuwe regeling van tijdelijke werkloosheid invoert
  • Het aantal dagen van tijdelijke werkloosheid verhoogt en dus ook wanneer je overgaat van een regeling van gedeeltelijke schorsing naar een volledige schorsing

Was er al tijdelijke werkloosheid in je organisatie en wijzigt er niets aan het aantal dagen of de betrokken werknemers, dan moet je geen melding doen. Het doel van deze nieuwe meldingsplicht is zekerheid bieden aan de betrokken werknemers. Ze moeten op voorhand duidelijk geïnformeerd worden over de dagen dat ze tijdelijk werkloos zijn en de dagen dat ze geacht worden te werken.

In de kennisgeving zet je zeker het volgende:

  • De periode van de tijdelijke werkloosheid, dus de begin- en einddatum
  • Het aantal dagen van werkloosheid en het aantal dagen van prestaties, indien er nog gewerkt wordt. Je kan ook de data van de werkloosheidsdagen en van de werkdagen opsommen.

Je kan de melding doen aan elke betrokken werknemer apart of collectief, wanneer je bijvoorbeeld tijdelijke werkloosheid moet inroepen voor een hele afdeling of dienst. Dan vermeld je in de collectieve kennisgeving best de namen van de werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld.

Je doet de melding voorafgaandelijk en uiterlijk de dag voor de start van de tijdelijke werkloosheid. Hoe je de melding doet is niet bepaald, wat betekent dat je kan kiezen om dit mondeling te doen, bijvoorbeeld via een telefoontje, of schriftelijk, via e-mail, sms, whatsapp, aanplakking, …

Om achteraf discussies te vermijden, raden we je aan de melding schriftelijk te doen. Hieronder kan je een model downloaden voor een individuele melding of een model voor een collectieve melding.

Download de modeldocumenten

Tot slot moet je ook de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging in je onderneming op de hoogte stellen van de tijdelijke werkloosheid, wanneer die er zijn binnen je onderneming.

Voldoe je niet aan de meldingsplicht, dan wordt een zware straf opgelegd. Je moet dan alsnog het loon betalen voor de dagen van werkloosheid.

Kan ik nog beroep doen op tijdelijke werkloosheid vanaf september?

Zoals je hierboven kan lezen, kunnen alle werkgevers de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht toepassen tot en met 31 augustus. Maar wat zijn de mogelijkheden vanaf september? 

Download hieronder een handig overzicht om je te helpen bepalen welke vorm van tijdelijke werkloosheid je kan gebruiken en welke procedure je daarbij moet volgen. Een uitgebreide toelichting vind je hieronder.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht voor uitzonderlijk hard getroffen bedrijven of sectoren

Vanaf 1 september 2020 kunnen slechts bepaalde werkgevers nog een beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona en dit tot 31 december 2020.

Concreet is tijdelijke werkloosheid als gevolg van corona-overmacht enkel mogelijk vanaf 1 september voor:

Uitzonderlijk hard getroffen sectoren:

  • Dit zijn sectoren waarin de activiteiten aanzienlijk zijn afgenomen als gevolg van de maatregelen van de minister van Binnenlandse Zaken. Deze sectoren worden nog formeel door de regering aangeduid, bij ministerieel besluit. De minister heeft echter al op haar website aangekondigd dat het om de volgende sectoren zal gaan:  
    • 100 Aanvullend Paritair Comité voor de werklieden: beperkt tot activiteiten die verband houden met de organisatie van evenementen en kermissen en tot de reisbureaus
    • 109 Paritair Comité voor het kleding- en confectiebedrijf: beperkt tot het verhuren en plaatsen van tenten

    • 111 Paritair Comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw: beperkt tot de activiteiten van de vliegtuigbouw en het onderhoud en de reparatie van vliegtuigen voor het vervoer van personen

    • 126 Paritair Comité voor de stoffering en de houtbewerking: beperkt tot het verhuren en het plaatsen van materieel voor het inrichten van beurzen, tentoonstellingen, feestelijkheden; het vervaardigen, het verhuren en het plaatsen van stands, decors, tribunes; het verhuren van ruimten voor tentoonstellingen, beurzen, feestelijkheden, het al dan niet bestendig uitstallen van koopwaar, manifestaties van welke aard ook; het inrichten van stands, tentoonstellingen, beurzen

    • 139 Paritair Comité voor de binnenscheepvaart: beperkt tot de pleziervaart voor toeristische doeleinden

    • 140.01 Paritair Subcomité voor de autobussen en autocars: beperkt tot touringcars

    • 140.02 Paritair Subcomité voor de taxi's              

    • 140.04 Paritair Subcomité voor de grondafhandeling op luchthavens: beperkt tot activiteiten die verband houden met het luchtvervoer van personen

    • 149.01 Paritair Subcomité voor de elektriciens: installatie en distributie: beperkt tot het plaatsen van geluids- en beeldinstallaties in het kader van de organisatie van evenementen

    • 200 Aanvullend Paritair Comité voor de bedienden: beperkt tot activiteiten die verband houden met de organisatie van evenementen en kermissen en tot de reisbureaus

    • 209 Paritair Comité voor de bedienden der metaalfabrikatennijverheid: beperkt tot de activiteiten van de vliegtuigbouw en het onderhoud en de reparatie van vliegtuigen voor het vervoer van personen

    • 215 Paritair Comité voor de bedienden van het kleding- en confectiebedrijf: beperkt tot het verhuren en plaatsen van tenten

    • 226 Paritair Comité voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de logistiek: beperkt tot activiteiten die verband houden met het luchtvervoer van personen

    • 227 Paritair Comité voor de audiovisuele sector        

    • 302 Paritair Comité voor het hotelbedrijf

    • 303.03 Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen        
    • 304 Paritair Comité voor het vermakelijkheidsbedrijf    

    • 314 Paritair Comité voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen: beperkt tot de exploitatie van jacuzzi’s, stoomcabines en hammams

    • 315 Paritair Comité voor de handelsluchtvaart: beperkt tot activiteiten die verband houden met het luchtvervoer van personen

    • 329 Paritair Comité voor de socio-culturele sector          

    • 333 Paritair Comité voor toeristische attracties

  • Ondernemingen die in bijzonder hard getroffen zijn. Het gaat om werkgevers die in het tweede kwartaal van 2020 een aantal dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona hebben ingevoerd ten belope van minstens 20% van het totale aantal dagen dat bij de RSZ werd aangegeven.

Om het totaal aantal dagen te bepalen hou je geen rekening met:

  • verlof zonder wedde
  • ziekte na de periode van gewaarborgd loon
  • moederschapsrust en werkverwijdering tijdens of na de zwangerschap
  • geboorte-, adoptie- en pleegouderverlof

In de betrokken ondernemingen kan de overmachtsregeling ook worden ingevoerd voor eventuele uitzendkrachten die er worden tewerkgesteld.

Andere werkgevers zullen gebruik moeten maken van de andere bestaande vormen van tijdelijke werkloosheid. Zo kunnen zij wellicht gebruik maken van tijdelijke werkloosheid om economische redenen, waarvoor de procedure vanwege de crisis is versoepeld (zie verder).

Je bewijst het 20% criterium aan je plaatselijk RVA-kantoor via het formulier C106A HGO voor de eerste werkloosheidsdag, en meldt de tijdelijke werkloosheid aan je personeel.

Je dient geen controleformulier C3.2A af te leveren aan je werknemers.

De tijdelijke werkloosheidsdagen geef je in via de lonen volgens de gekende procedure.

Download hieronder een handig overzicht om je te helpen bepalen welke vorm van tijdelijke werkloosheid je kan gebruiken en welke procedure je daarbij moet volgen.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht om andere redenen

Je kan ook gebruik maken van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, zelfs wanneer je bedrijf niet in moeilijkheden verkeert of niet tot een sector in moeilijkheden behoort. Er is inderdaad nog steeds de mogelijkheid om gebruik te maken van tijdelijke werkloosheid als gevolg van overmacht:

  • ofwel om de "klassieke" redenen van overmacht (bijvoorbeeld na een brand)
  • of, als je werker je een quarantaine-attest voorlegt.

Opgelet: in tegenstelling tot tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona, moet je de reden van de overmacht aangeven.

Bovendien moet je bij het begin van de werkloosheid en op eigen initiatief een "ASR-scenario 2" uitvoeren voor elke werknemer die in tijdelijke werkloosheid gaat via de portaalsite van de sociale zekerheid.

Op het einde van elke kalendermaand en voor elke tijdelijk werkloze werknemer vul je ook een "ASR-scenario 5" in via de portaalsite van de sociale zekerheid. Deze verklaring is nodig om het recht van de werknemer op tijdelijke werkloosheid voor de betreffende kalendermaand vast te stellen.

Download hieronder een handig overzicht om je te helpen bepalen welke vorm van tijdelijke werkloosheid je kan gebruiken en welke procedure je daarbij moet volgen.

Tijdelijke werkloosheid om economische redenen

De andere werkgevers kunnen gebruik maken van een overgangsmaatregel om de overstap van de procedure van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona naar economische werkloosheid makkelijker te maken. Hoe ziet de overgangsregeling er uit?

​Arbeiders

​Voor arbeiders zal je de normale procedure voor tijdelijke werkloosheid om economische redenen weer moeten volgen, maar je zal een volledige schorsing voor acht weken kunnen toepassen in plaats van vier weken. Na deze acht weken moet je de tijdelijk werkloos gestelde arbeiders een week weer aan het werk zetten. Voor de gedeeltelijke grote schorsing, wat inhoudt dat je minder dan 3 werkdagen per week of minder dan een werkweek op twee hebt, wordt de aanvraagperiode opgetrokken van drie maanden naar achttien weken. Ook na deze periode is er een verplichte werkweek.

Bedienden

Voor je bedienden heb je keuze tussen de overgangsregeling of de klassieke regeling.

In de overgangsregeling zal je geen erkenning als onderneming in moeilijkheden meer moeten vragen door het indienen van een ondernemingsplan. Wel zal je moeten aantonen dat je een substantiële daling van ten minste 10% van de omzet of de productie hebt gekend voor het kwartaal voorafgaand aan de tijdelijke werkloosheid en dit in vergelijking met hetzelfde kwartaal van 2019. Als er geen sectorale of ondernemingscao is die de tijdelijke werkloosheid mogelijk maakt, zal je alsnog een ondernemingsplan moeten opstellen. Dit zal je enkel moeten neerleggen op de griffie van de FOD WASO en niet laten goedkeuren en ter kennis brengen van je ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging.

Bovendien wordt verwacht dat de intersectorale cao 147 tot eind december zal worden verlengd. Dan vermeld je die als grond voor het invoeren van de tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor je bedienden en moet er geen ondernemings-cao of ondernemingsplan meer opgesteld worden. De formaliteiten die je moet vervullen naar de RVA toe, zullen herleven. Twee weken voorafgaand aan de eerste dag van tijdelijke werkloosheid bezorg je dus een formulier C 106 A overgangsstelsel Corona aan de RVA. Daarnaast bepaalt het volmachtenbesluit dat je je tijdelijk werkloze bedienden twee vormingsdagen per maand moet aanbieden. Verwacht wordt echter dat de regionale arbeidsbemiddelingsdiensten (VDAB, Forem, Actiris, ADG) deze taak zullen overnemen.

Als je aan bovenstaande voorwaarden voldoet, dan kan je een totale schorsing van 24 weken in plaats van 16 weken toepassen. Aan het einde van deze 24 weken moet je je tijdelijk werkloze werknemers weer voor een week aan het werk zetten. Voor de gedeeltelijke schorsing, die inhoudt dat werknemers minder dan 3 dagen per week of minder dan één op de twee weken werken, wordt de periode verlengd van 26 weken tot 34 kalenderweken. Ook hier is een week werken aan het einde van deze schorsingsperiode verplicht.

Je levert een formulier C 3.2.A af aan je medewerkers.

In de klassieke regeling zal je moeten aantonen dat je een onderneming in moeilijkheden bent, door het indienen van een ondernemingsplan dat moet worden goedgekeurd door de Commissie ondernemingsplannen bij de FOD WASO. Twee weken voorafgaand aan de eerste dag van tijdelijke werkloosheid bezorg je een formulier C 106 A aan de RVA. Bij deze procedure geldt geen vormingsverplichting.

Als je aan bovenstaande voorwaarden voldoet, dan kan je een totale schorsing van 16 weken toepassen. Aan het einde van deze periode moet je je tijdelijk werkloze werknemers weer voor een week aan het werk zetten. Voor de gedeeltelijke schorsing, die inhoudt dat werknemers minder dan 3 dagen per week of minder dan één op de twee weken werken, bedraagt de periode 26 weken.

Download hieronder een handig overzicht om je te helpen bepalen welke vorm van tijdelijke werkloosheid je kan gebruiken en welke procedure je daarbij moet volgen.

Kan je een tijdelijk werkloze werknemer vervangen?

Je kan het werk dat normaal gesproken door de werknemer wordt uitgevoerd, niet aan een derde uitbesteden. Concreet betekent dit dat een uitzendkracht, een student, een flexijobber of een nieuwe werknemer die hiertoe wordt aangeworven, het werk van de tijdelijk werkloze niet kunnen uitvoeren.

Als de activiteit wordt hervat, heb je enkel de keuze om je tijdelijk werkloze werknemer terug arbeidsprestaties te laten leveren.

Dit verbod geldt echter alleen voor het werk dat door de tijdelijk werkloze wordt verricht. Als je extra arbeid nodig hebt voor activiteiten die niets te maken hebben met de functie van de tijdelijk werkloze, kan je eventueel overwegen om nieuwe tijdelijke arbeidskrachten in te zetten.

Is het mogelijk om (tele)werk en tijdelijke werkloosheid te combineren?

Als je activiteit wordt vertraagd door het coronavirus, is het misschien nodig om je werknemers tijdelijk werkloos te stellen. In deze periode staat de RVA toe dat je uitzonderlijk arbeidsdagen combineert met dagen van werkloosheid.

Hou er wel rekening mee dat tijdelijke werkloosheid alleen kan worden toegekend voor volle dagen en niet voor halve dagen. In de praktijk geef je dan in je maandelijkse aangifte aan de RVA volledige dagen aan het werk door en volledige dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus.

Deze regel is ook van toepassing op wie telewerkt en op alle andere werkzaamheden die door de werknemer worden verricht tijdens deze periode.

Heeft mijn werknemer recht op uitkeringen?

In het geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht geldt geen wachttijd. Alle werknemers hebben dus onmiddellijk recht op uitkeringen. Maar ze moeten wel nog voldoen aan de algemene vergoedbaarheidsvoorwaarden.

  • Wie ziek is, heeft geen recht op werkloosheidsuitkeringen en moet zijn mutualiteit contacteren
  • Wie een tewerkstelling uitoefent of aanvat bij een andere werkgever dan deze door wie hij tijdelijk werkloos gesteld werd, bijvoorbeeld als uitzendkracht of flexijobber, mag deze inkomsten niet cumuleren met de werkloosheidsuitkering.

Opgelet! In de maanden april, mei en juni is het mogelijk om, met behoud van 75% van de uitkering tijdelijke werkloosheid, te werken in de ‘vitale sectoren’. Op de dagen dat je werknemer tijdelijk werkloos wordt gesteld, kan hij werken in de sector van de land-, bos- en tuinbouw. Wat de tuinbouw betreft, geldt deze uitzondering niet voor de sector inplanting en onderhoud van parken en tuinen. Wat de landbouw betreft, moet het gaan om activiteiten op de eigen gronden van de werkgever. Dezelfde voordelige regeling geldt ook voor wie in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) zit.

De werknemer moet elke tewerkstelling tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid meedelen aan zijn uitbetalingsinstelling, zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald. Of te veel uitkeringen, in het geval van een tewerkstelling in de vitale sectoren. Indien nodig, zal een terugvordering gebeuren van de te veel uitbetaalde uitkeringen. 

 

Het bedrag van de uitkering wordt bepaald op basis van de uren tijdelijke werkloosheid die je maandelijks aangeeft.

  • Voor voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers met behoud van rechten (zij hebben dat statuut dan aangevraagd en gekregen bij de RVA) vermenigvuldig je het aantal uren tijdelijke werkloosheid met 6 (de uitkeringen worden betaald in de zesdagenweek, dus met inbegrip van zaterdag) en dat resultaat deel je door de gemiddelde arbeidsduur in je onderneming. Dit zijn de volle uitkeringen en deze geven recht op het supplement van 5,63 euro.
  • Voor gewone deeltijdse werknemers vermenigvuldig je het aantal uren tijdelijke werkloosheid met 12 en dat resultaat deel je door het aantal arbeidsuren per week verricht door een voltijds in dezelfde functie en in dezelfde onderneming tewerkgestelde werknemer. Dit zijn de volle uitkeringen en deze geven recht op een half supplement, dus slechts op 2,82 euro.

Voor de periode februari tot en met augustus gelden voor de tijdelijk werkloze een aantal versoepelde regels:

  • Het is mogelijk zonder aangifte een vrijwillige activiteit uit te oefenen voor een particulier of voor een organisatie
  • Het is toegelaten om zonder formaliteiten activiteiten als vrijwillige brandweerman en als vrijwilliger van de civiele bescherming te verrichten; de hiervoor ontvangen vergoedingen mogen gecumuleerd worden
  • Het is mogelijk een bijkomstige zelfstandige of loontrekkende activiteit die al uitgeoefend werd voor de tijdelijke werkloosheid verder te blijven uitoefenen; deze activiteit moet niet worden aangegeven en de inkomsten daaruit zijn zonder invloed op de werkloosheidsuitkering
  • Wie minder dan 65 jaar oud is en een pensioen ontvangt, moet daarvan geen aangifte doen en dit is zonder invloed op de werkloosheidsuitkering.  Wie ouder dan 65 is, kan normaal gezien enkel tijdelijke werkloosheidsuitkeringen ontvangen als hij geen pensioen geniet. Voor de gehele periode van tijdelijke werkloosheid van overmacht en dus retroactief tot 1 februari wordt hier nu een uitzondering op gemaakt. 
  • Voor de periode van 1 maart tot 31 augustus 2020 is de tijdelijk werkloze ook vrijgesteld van de verplichting een controlekaart (C 3.2 A) bij te houden

De uitkering voor tijdelijke werkloosheid wordt niet uitbetaald door de RVA zelf, maar wel door de uitbetalingsinstellingen. Dat zijn de drie vakbonden ABVV, ACLVB en ACV en de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. De werknemer kan kiezen bij welke van deze hij zijn aanvraag doet. Voor sommige werknemers zal een aanvraag zelfs niet nodig zijn. Een nieuwe aanvraag moet namelijk enkel gebeuren:

  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een indiensttreding bij een nieuwe werkgever
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een onderbreking van de uitkeringen tijdelijke werkloosheid van meer dan 3 jaar
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een verandering van het wekelijks aantal uren van de contractuele arbeidsregeling (bijvoorbeeld voor wie deeltijdse loopbaanonderbreking of tijdskrediet heeft genomen)
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na zijn 65ste verjaardag

Wat moet de werknemer doen?

De werknemer doet zijn aanvraag online via de website van zijn vakbond of de Hulpkas. Of downloadt het formulier C 3.2-WERKNEMER-CORONA en bezorgt dat via e-mail of post aan zijn vakbond of de Hulpkas.

Voor werknemers die tijdelijke werkloosheid aanvragen omdat het evenement waarop ze zouden werken, werd geannuleerd, geldt de verplichting om het specifieke formulier C 3.2-WERKNEMER-CORONA-EVENEMENT te gebruiken.

Wil je werknemer alles nog eens nalezen, dan kan je hem doorverwijzen naar de website van de RVA en meer bepaald het infoblad T2

Kan je inkomensverlies van je werknemers vergoeden?

Ik moet mijn werknemers tijdelijk werkloos stellen en wil hen vergoeden voor het verlies dat ze daardoor lijden, kan dit?

Ja, je kan als werkgever een bijpas betalen en deze is bovendien vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen. Het gaat wel om een belastbaar voordeel waarop 26,75% bedrijfsvoorheffing wordt ingehouden. De regels die je moet naleven zijn de volgende.

Je kan enkel een bijpas geven bij een voordeel van sociale zekerheid, dus een wettelijk voorzien voordeel. Een uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid kan dus aangevuld worden.

De toekenning van de bijpas mag niet tot gevolg hebben dat de werknemer zijn uitkering verliest. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer niet meer kan overhouden aan deze situatie dan wanneer hij zijn gewoon loon ontvangt. Bij het berekenen van de aanvullende vergoeding moet je rekening houden met de volgende elementen:

  • Het bedrag van de uitkering
  • Het bedrag van het supplement betaald door de uitbetalingsinstelling bovenop de uitkering en dat bedraagt 5,63 euro voor volle uitkeringen en 2,82 euro per uitkering voor halve uitkeringen
  • Het bedrag van het sectoraal supplement als dat verschuldigd is, zelfs indien het niet door de werkgever maar door een fonds voor bestaanszekerheid betaald wordt

Wat verstaat de RSZ onder het normale loon?

  • Je mag enkel rekening houden met het loon waarop sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Andere voordelen die wegvallen tijdens de dagen van werkloosheid zoals bijvoorbeeld maaltijdcheques kan je dus niet vergoeden.
  • Je moet je niet noodzakelijk baseren op het netto maandloon en het netto bedrag van de aanvullingen en RVA-uitkering. Wel moet je er rekening mee houden dat op het loon, de RVA-uitkeringen en aanvullingen andere percentages van bedrijfsvoorheffing gelden. De RSZ raadt daarom ook aan om als uitgangspunt de respectievelijke bruto belastbare bedragen te nemen.
  • Wanneer het gaat om werknemers met een variabel loon, mag je rekening houden met het gemiddelde loon van de voorbije maanden.

Tenslotte moet uit de aard, de reden van toekenning en de berekeningswijze, duidelijk blijken dat het om een aanvulling bij een voordeel van sociale zekerheid gaat.

De bijpas kan de vorm aannemen van een forfait, dan wel een percentage zijn tot welk niveau van het voorverdiende loon wordt bijgepast. 

Moet ik elke werknemer een/dezelfde bijpas toekennen?

Nee, je mag een onderscheid maken tussen je werknemers op voorwaarde dat je het onderscheid objectief en redelijk kan rechtvaardigen. Je moet dus alle werknemers van dezelfde categorie gelijk behandelen.

Onderscheid op criteria die opgenomen zijn in onze anti-discriminatieregelgeving (zoals leeftijd, geslacht, ras…) zijn uit den boze.

Wat evenmin kan, is een onderscheid voorzien tussen arbeiders en bedienden of tussen medewerkers met een contract van onbepaalde dan wel bepaalde duur.

Je kan wel voor een welomschreven groep/categorie van werknemers (met bv. een verschillende functie, o.a. salesfuncties versus administratieve functies) een andere bijpas toekennen.

Je hebt ten allen tijde het recht om de bijpassing te herziening in functie van toekomstige sectorale regelingen die je onderneming zal dienen toe te passen, alsook in functie van overheidsbeslissingen m.b.t. de toepassing van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van Corona.

We raden je aan je werknemers in kennis te stellen van de bijpassing en de bijhorende modaliteiten via deze richtlijn die je kan downloaden

Mag de bijpas variabel zijn in tijd? Mag ik voor maart bijpassen tot 100% en voor april tot 80%?

Ja, het toekennen van een bijpassing en het bepalen van de hoogte ervan behoort tot je autonome beslissingsbevoegdheid. Het variëren van de hoogte van de bijpas mag niet tot gevolg hebben dat de werknemer zijn uitkering verliest en dus niet meer kan overhouden aan deze situatie dan wanneer hij zijn gewoon loon ontvangt.

Beslissingen voortkomend uit sociaal overleg in je sector kunnen mogelijks nog aanleiding geven tot de bijpassing van een bijkomend supplement waardoor je het werkgeverssupplement dat je reeds toekende dient bij te stellen om te vermijden dat de werknemer zijn/haar uitkering verliest.

Je hebt ten allen tijde het recht om de bijpassing te herziening in functie van toekomstige sectorale regelingen die je onderneming zal dienen toe te passen, alsook in functie van overheidsbeslissingen m.b.t. de toepassing van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van Corona.

We raden je aan je werknemers in kennis te stellen van de bijpassing en de bijhorende modaliteiten via onderstaande richtlijn. 

Download de richtlijn over de bijpassing tijdelijke werkloosheid

Zal de tijdelijke werkloosheid gevolgen hebben voor de eindejaarspremie van mijn werknemers?

Een eventuele gelijkstelling van de periode van tijdelijke werkloosheid voor de berekening van het bedrag van de eindejaarspremie wordt bepaald door de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die de eindejaarspremie oplegt. Wij raden je dan ook aan om bij je sector na te gaan of tijdelijke werkloosheid door overmacht al dan niet wordt meegenomen in de berekening van de eindejaarspremie.

Let op, bepaalde sectoren zouden in deze tijden van crisis hun gebruikelijk standpunt kunnen wijzigen en voor de eindejaarspremie een uitzonderlijke gelijkstelling van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus kunnen voorzien. Dit besluit van de sectoren moet dan wel nog worden geformaliseerd in de vorm van een cao. Wees dus aandachtig naar het sectornieuws dat je de komende weken te horen krijgt.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat, dan raadpleeg je hoofdstuk 20.9 van de sectorale gids op Trefzeker, die gratis voor jou beschikbaar is.

Ik heb flexi-jobbers in dienst, kan ik hen tijdelijk werkloos stellen en kunnen zij uitkeringen genieten?

Er heerst wat verwarring over de vraag of je voor je flexi-jobbers tijdelijke werkloosheid kan aanvragen. Het antwoord op deze vraag is dan ook niet zo eenduidig. Theoretisch gezien kan je voor de flexi-jobber tijdelijke werkloosheid aanvragen en kan deze persoon uitkeringen genieten. Toch zal in bepaalde gevallen de aanvraag niet aanvaard worden.

Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen zal niet mogelijk zijn, aangezien je flexi-jobbers net aanwerft omdat je meer werk hebt. De RVA zal dan ook niet aanvaarden dat je voor deze werknemers tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen aanvraagt. Gaat het om mondelingen dagcontracten, dan worden deze gewoon niet gesloten, aangezien je geen werk kan aanbieden door de sluiting.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan dan wel weer mogelijk zijn, voor een flexi-jobber met wie je een arbeidsovereenkomst had gesloten voor een langere periode. De RVA aanvaardt meer bepaald dat je tijdelijke werkloosheid inroept in het tweede kwartaal (april, mei of juni) wanneer je met dezelfde flexi-jobber al een schriftelijke arbeidsovereenkomst had voor het eerste kwartaal van 2020 (voor 14 maart 2020) en deze in het tweede kwartaal verlengd wordt.

Bij mondelinge dagcontracten is ook overmacht uitgesloten, om dezelfde reden als hierboven vermeld, namelijk dat je geen werk kan aanbieden dat er niet is.

Ik vraag voor mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Kan ik studenten of flexi-jobbers aan het werk zetten?

Vraag je tijdelijke werkloosheid aan voor je vaste werknemers, dan kan je het werk dat zij normaal doen niet laten uitvoeren door andere werknemers. Onder andere werknemers verstaan we uitzendkrachten, gelegenheidswerknemers, studenten, flexi-jobbers. Het is uiteraard eerst de bedoeling je vaste werknemers terug te laten werken. Pas wanneer zij allemaal het werk hervat hebben en je dan nog nood hebt aan helpende handen, kan je tijdelijke krachten zoals studenten en flexi-jobbers aanwerven.

De RVA zal strikt toezien op de naleving van dit verbod. Zijn er toch uitzonderingen mogelijk? Ja, in twee gevallen en de voorwaarden zijn heel strikt.

  • De tijdelijke werkloosheid wordt toegepast omwille van een reden eigen aan de werknemer. Bijvoorbeeld omdat de werknemer behoort tot een risicogroep en op advies van een arts niet naar kantoor mag komen. Wanneer thuis werken niet mogelijk is in de functie die de werknemer uitoefent, kan je tijdelijke werkloosheid toepassen.
  • De tijdelijke werkloosheid wordt toegepast voor bepaalde functies en je wil tijdelijke krachten aanwerven voor het uitoefenen van andere functies. Let wel, het moet dan gaan om functies die de tijdelijk werkloos gestelde vaste werknemers redelijkerwijze niet kunnen uitoefenen.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Wat met de zieke werknemers?

Voor de dagen dat je werknemer ziek is en tijdelijk werkloos, moet je geen gewaarborgd loon betalen. Je werknemer zal ook geen uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen, maar wel ziekte-uitkeringen van zijn mutualiteit. Deze regel gaat op voor alle dagen van samenloop van ziekte en tijdelijke werkloosheid, ongeacht of de ziekte begonnen is voor de start van de tijdelijke werkloosheid of tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid.

De groep van 10 heeft op 14 april 2020 een akkoord bereikt over het afstemmen van de ziekte-uitkeringen voor de werknemer op de verhoogde RVA-uitkeringen tijdelijke werkloosheid. Op 2 juli werd dan eindelijk de wet gepubliceerd die de ziekte-uitkering met terugwerkende kracht tot 1 maart optrekt naar 70 procent van het loon, verhoogd met 5,63 euro. In elk geval ontvangt de zieke werknemer minstens 61,22 euro, zodat voor de ziekte-uitkering hetzelfde minimumbedrag geldt als voor de uitkering tijdelijke werkloosheid. Meer informatie vind je hier.

Normaal gezien moet de werknemer wanneer hij ziek is tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid een Z aanduiden op zijn controleformulier C 3.2 A. Werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld worden uitzonderlijk vrijgesteld in het bezit te zijn van een controleformulier C3.2A gedurende de maanden maart tot en met augustus 2020.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Wat met de werknemers die progressief het werk hebben hervat?

Heb je werknemers in dienst die na een periode van ziekte het werk progressief hebben hervat, dan is voor deze werknemers ook tijdelijke werkloosheid mogelijk. Zij wisselen prestaties af met dagen of dagdelen van ziekte, vergoed door de mutualiteit. Voor het deel van de door de mutualiteit toegestane prestaties kan je tijdelijke werkloosheid toepassen. Het is dan belangrijk dat je in de ASR aangifte scenario 5 (WECH005) aanduidt dat het om zo’n werknemer gaat. Dit doe je met de ‘code werkschema’ 03 of 14.

Opgelet! In volgende gevallen zullen er geen uitkeringen betaald worden:

  • Werknemers tewerkgesteld ‘buiten het normale arbeidscircuit’ in een beschutte of sociale werkplaats of maatwerkbedrijf kunnen in deze situatie geen uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen aangezien zij bovenop het loon voor hun prestaties al een volledige ziekte-uitkering ontvangen.
  • Werknemers die het werk progressief hervatten maar daarbij minder dan 20% werken, kunnen evenmin uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen, aangezien ook zij een volledige ziekte-uitkering ontvangen.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan. Wat met de jobstudenten?

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan niet aangevraagd worden voor jobstudenten, als je die in dienst hebt. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal geschorst zijn wegens overmacht en je moet de jobstudent dus geen loon betalen. De jobstudent heeft echter geen recht op uitkeringen. Deze dagen tellen dan niet mee voor het contingent van de 475 uur aan solidariteitsbijdragen.

Hoe zit het met de groepsverzekering en/of hospitalisatieverzekering van je werknemers bij tijdelijke werkloosheid?

Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst waarvoor je als werkgever geen loon verschuldigd bent, kunnen de waarborgen inzake hospitalisatie, pensioenen, uitkeringen bij overlijden en invaliditeit voor je werknemers vervallen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij tijdelijke werkloosheid. Je werknemers zullen deze waarborgen echter blijven genieten tijdens de periode dat ze tijdelijk werkloos zijn door de coronamaatregelen tenzij je daarover andere afspraken hebt opgenomen in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst. Je betaalt de bijdrage door alsof de overeenkomst niet opgeschort is. Jij als werkgever kan bovendien vragen om de betaling van de premie uit te stellen tot 30 september 2020. Het is aangeraden om hierover contact te nemen met je verzekeraar of pensioenfonds.

Je kan er ook voor kiezen om de toezegging tijdelijk te schorsen. Je dient je verzekeraar of pensioenfonds hierover te informeren. Ook je werknemers moeten worden geïnformeerd over de gevolgen van de opschorting en het eventuele lot van hun persoonlijke bijdragen.

Moet je de feestdag vergoeden die valt in een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)?

Als werkgever zal je loon voor de feestdagen verschuldigd zijn die vallen in de periode van 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de eerste dag van de schorsing. Het is dus belangrijk na te gaan wanneer de schorsing tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) een aanvang neemt om te bepalen of je als werkgever loon voor de feestdag verschuldigd bent of niet.

  • Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona)

Voorbeeld:  Als de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) in jouw onderneming begint op maandag 23 maart 2020, dan zullen enkel de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 23 maart 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Paasmaandag valt buiten deze periode.

Voorbeeld: Als de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) in jouw onderneming begint op maandag 6 april 2020, dan zullen de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 6 april 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Paasmaandag valt binnen deze periode. Je zal dus feestdagloon voor de werknemer moeten betalen.

  • Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Opgelet! Wanneer het gaat om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht n.a.v. corona is het nu ook mogelijk dat je werknemer arbeidsprestaties afwisselt met dagen tijdelijke werkloosheid.

Bij een periode van tijdelijke werkloosheid afgewisseld met werkdagen is er recht op het feestdagloon voor de feestdagen die samenvallen met een geplande dag werkloosheid en die vallen binnen een periode van 14 dagen volgend op de start van de tijdelijke werkloosheid. De periode van de 14 dagen opent zich telkens opnieuw wanneer er een dag van werkloosheid volgt op een gewerkte dag. In de meeste van deze gevallen zal Paasmaandag dus wel betaald moeten worden door de werkgever.

Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht (corona) blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden ten laste van de werkgever.

Wat gebeurt er met feestdagen die vallen tijdens de tijdelijke werkloosheid, maar na een vakantieperiode?

Het gaat hier om een  werknemer in ‘volledige’ tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Er wordt dus tijdelijk geen enkele arbeidsprestatie meer geleverd. De feestdag valt samen met een dag tijdelijke werkloosheid overmacht (corona). Als werkgever zal je in principe slechts loon voor de feestdagen verschuldigd zijn die vallen in de periode van 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de eerste dag van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona).  

Wanneer een dag collectieve of individuele vakantie deze periode doorprikt, zal de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht opnieuw een periode van 14 kalenderdagen openen waarin je als werkgever loon voor de feestdagen verschuldigd bent.

Voorbeeld:  Je vroeg een volledige schorsing tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) voor je werknemer. Dit ging in op maandag 30 maart 2020. Dan zullen in principe enkel de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 30 maart 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Echter wanneer op maandag 6 april een collectieve of individuele verlofdag voorzien is in de onderneming dan begint op dinsdag 7 april een nieuwe periode van 14 kalenderdagen te lopen waarin je als werkgever de feestdagen moet betalen. Paasmaandag (13 april) zal in deze situatie dus wel te betalen zijn door de werkgever.

Een ADV-dag of inhaalrustdag doet geen nieuwe termijn van 14 kalenderdagen starten.

Moet je de feestdag vergoeden die valt in een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) als je werknemer eveneens ziek is?

Wanneer het gaat over de samenloop van schorsingen geldt als uitgangspunt dat de uitvoering van een arbeidsovereenkomst niet tegelijkertijd omwille van twee verschillende redenen kan worden geschorst. We maken gebruik van het chronologisch criterium waarbij de eerste schorsingsoorzaak primeert en eventuele andere gebeurtenissen neutraliseert.

Daarnaast is het nuttig om eerst na te gaan wat de oorzaak is van de schorsing. Als de arbeidsovereenkomst wordt geschorst wegens arbeidsongeschiktheid, moeten de feestdagen die vallen binnen 30 dagen na de aanvang van deze schorsing, door de werkgever worden betaald (terwijl deze termijn 14 dagen bedraagt in geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)).

1. Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona)

  • De ziekte is gestart voor de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Voorbeeld:  De ziekte is gestart op dinsdag 17 maart 2020 en de tijdelijke werkloosheid overmacht n.a.v. corona (volledige schorsing) werd ingeroepen vanaf 19 maart 2020. Beide schorsingen lopen nog op 13 april (Paasmaandag). De eerste schorsing is ziekte. Dit betekent dat je als werkgever de feestdagen moet betalen die vallen binnen de 30 kalenderdagen na aanvang van de schorsing wegens ziekte. Je zal als werkgever in deze situatie dus het loon voor Paasmaandag verschuldigd zijn.  

  • De ziekte start tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Voorbeeld: De tijdelijke werkloosheid wegens overmacht n.a.v. corona (volledige schorsing) is gestart op 19 maart 2020. De werknemer wordt ziek op 25 maart 2020. Beide schorsingen lopen nog op 13 april (Paasmaandag). De eerste schorsing is tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Dit betekent dat je als werkgever de feestdagen moet betalen die vallen binnen de 14 kalenderdagen na aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Je zal als werkgever in deze situatie dus geen loon voor Paasmaandag verschuldigd zijn. De werknemer zal echter ook geen uitkering wegens werkloosheid ontvangen voor deze feestdag omdat de werknemer nog altijd ziek is. De werknemer zal wel een uitkering krijgen van de mutualiteit.

  • De ziekte start op dezelfde dag als de tijdelijke werkloosheid

Voorbeeld:  De werknemer zou op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) geplaatst worden vanaf 26 maart 2020. De werknemer brengt echter een doktersbewijs binnen dat loopt vanaf 26 maart tot en met 13 april. Ook de tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) loopt nog op 13 april.  

Er is dus een samenloop van arbeidsongeschiktheid en tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht in de vorm van een volledige schorsing. Wanneer de verschillende schorsingen op dezelfde dag aanvatten, volstaat het niet om te werken met ‘de eerste schorsing primeert’. We moeten nagaan op welk ogenblik in de tijd het eerst vaststond dat een schorsing er zou komen.

Als  de aanvang van de tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht eerst vaststond, primeert deze schorsingsgrond wanneer een werknemer nadien op een gegeven moment ziek wordt. Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor de gehele periode geschorst is omwille van tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht, zal de werknemer recht hebben op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 kalenderdagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht.

2. Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Voorbeeld: De werknemer is gedeeltelijk tijdelijk werkloos wegens overmacht (corona) sinds 23 maart 2020. De werknemer is elke maandag en dinsdag tijdelijk werkloos; en werkt in principe woensdag, donderdag en vrijdag. De werknemer wordt echter ziek. Hij heeft een doktersbewijs van maandag 30 maart tot en met zondag 3 mei. De werknemer wordt in dit voorbeeld dus arbeidsongeschikt op een dag waarop normaal niet gewerkt wordt in de regeling van gedeeltelijke arbeid.  Moet je als werkgever de feestdag van donderdag 1 mei betalen?

De werknemer is arbeidsongeschikt geworden tijdens de regeling van gedeeltelijke arbeid, maar op een dag waarop normaal niet gewerkt wordt in de regeling van gedeeltelijke arbeid. Die dag is er een samenloop van schorsingen. De schorsing wegens tijdelijke werkloosheid stond als eerste vast in de tijd. Bijgevolg zal er op die dag sprake zijn van een schorsing wegens tijdelijke werkloosheid met recht op een uitkering. Op de eerstvolgende dag waarop normaal moet worden gewerkt in de regeling van gedeeltelijke arbeid zal de schorsing wegens arbeidsongeschiktheid effect nemen en vanaf dat ogenblik primeren op latere schorsingsgronden wegens overmacht.

Voor deze werknemer zal de arbeidsovereenkomst dus geschorst zijn omwille van arbeidsongeschiktheid vanaf woensdag 1 april, en dit voor de duurtijd die blijkt uit het geneeskundig getuigschrift. De werknemer heeft recht op het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 kalenderdagen volgend op de aanvang van de schorsing van de verrichting van de arbeid wegens arbeidsongeschiktheid. 30 april is de laatste dag van deze termijn van 30 kalenderdagen. De werkgever zal dus geen loon moeten betalen voor de feestdag van 1 mei.

Wie betaalt de feestdag als je werknemer ziek werd voor de aanvraag van de tijdelijke werkloosheid overmacht, en op het moment van de feestdag niet langer ziek is, maar wel nog tijdelijk werkloos wegens overmacht?

Voorbeeld: Je werknemer is ziek vanaf 7 februari 2020 tot en met dinsdag 7 april 2020. In de onderneming werd volledige tijdelijke werkloosheid aangevraagd voor alle werknemers vanaf 17 maart 2020. De feestdag valt op maandag 13 april 2020. De werknemer werkt in een vijfdagenweek van maandag tot en met vrijdag.

In dit voorbeeld start de arbeidsongeschiktheid voor het ingaan van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. De arbeidsovereenkomst zal geschorst zijn wegens arbeidsongeschiktheid, en dit zolang de arbeidsongeschiktheid duurt (m.a.w. tot en met 7 april). Vanaf woensdag 8 april is er niet langer sprake van een samenloop van schorsingen en zal de uitvoering van de arbeidsovereenkomst uitsluitend geschorst zijn omwille van tijdelijke werkloosheid.

De werknemer heeft recht op het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen volgend op de aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht. De werkgever zal dus het loon voor de feestdag van maandag 13 april verschuldigd zijn. 

Wat gebeurt er met feestdagen die vallen in een periode van tijdelijke werkloosheid overmacht als de werknemer deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof heeft?

  • Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona)

Voorbeeld: De werknemer is in volledige tijdelijke werkloosheid overmacht sinds 30 maart 2020.  De werknemer heeft op vrijdag steeds een dag tijdskrediet (1/5).

De algemene regel is dat de werkgever de feestdagen moet betalen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf de aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht, in dit voorbeeld vanaf 30 maart 2020. 

De werknemer met tijdskrediet of een thematisch verlof heeft tijdens deze periode het statuut van deeltijdse werknemer. De dagen waarop een werknemer deeltijds tijdskrediet of een deeltijds thematisch verlof opneemt vormen geen nieuwe schorsing van de arbeidsovereenkomst die de start van een nieuwe periode van 14 kalenderdagen zou doen ontstaan.

In dit voorbeeld zijn de dagen van tijdskrediet dus gewoon inbegrepen in de periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht. Dit betekent dat de periode van 14 kalenderdagen start op 30 maart 2020 en eindigt op 12 april 2020. De werkgever moest de feestdag van 13 april 2020 (Paasmaandag) dus niet betalen. 

  • Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Wanneer er gewerkt wordt met gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is er geen sprake van een aaneengesloten schorsingsperiode. De dagen van schorsing worden immers afgewisseld met dagen waarop gewerkt wordt.

De werknemer heeft recht op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 kalenderdagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht. Dit zal steeds opnieuw moeten worden toegepast bij elke nieuwe schorsing op basis van overmacht. Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden en zijn te betalen door de werkgever.

Bouwen mijn werknemers ADV-dagen op tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?

In een aantal sectoren wordt er bijvoorbeeld 40 uur per week gewerkt. Werknemers bouwen door wekelijks 2 uur extra te werken ADV-dagen op. Tegen het einde van het jaar moeten werknemers deze ADV-dagen recupereren, zodanig dat ze op jaarbasis gemiddeld 38 uur per week gewerkt hebben.

Of werknemers ADV-dagen blijven opbouwen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid, is afhankelijk van wat de sector en/of de onderneming daarover bepaald heeft. In een minderheid van de sectorale- en ondernemingscao’s (of het arbeidsreglement) is vastgelegd dat enkel met effectief geleverde prestaties ADV-dagen kunnen opgebouwd worden. Een werknemer zal dan geen ADV-dagen opbouwen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid.

In andere sectoren of ondernemingen wordt dan weer uitdrukkelijk vastgelegd dat tijdelijke werkloosheid moet gezien worden als gewerkte dag zodat hiermee wel ADV-dagen worden opgebouwd. Is er in de onderneming al jaren het gebruik om periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst gelijk te stellen om ADV-dagen op te bouwen, dan zal je dit nu uiteraard ook moeten blijven doen.

Is er geen regeling voorzien door de sector- of de onderneming, dan worden de ADV-dagen opgebouwd op basis van de werkelijke prestaties. Werknemers zullen dan geen ADV-dagen opbouwen en dus in de rest van het jaar minder ADV-dagen kunnen opnemen.

Wil je de periode van tijdelijke werkloosheid nu enkel tijdelijk en éénmalig meetellen omwille van de uitzonderlijke situatie in het kader van de coronacrisis, ook dat is een optie. Neem in dat geval contact op met onze consultants om hierover duidelijke afspraken op papier te zetten. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: legal.consult@acerta.be.

Bouwen mijn werknemers vakantiedagen en vakantie geld op tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?

In 2020 zijn er flink wat werknemers, zowel arbeiders als bedienden, gedurende een aantal dagen in tijdelijke werkloosheid. In niet-coronatijden zou dit betekenen dat er in 2020 onvoldoende werd gewerkt om volledige vakantierechten op te bouwen voor 2021 en zouden werknemers in 2021 minder vakantiedagen krijgen en ook minder vakantiegeld.  

Het Koninklijk besluit dat in het Belgisch staatsblad van 5 juni verscheen heeft er echter voor gezorgd dat ook de dagen tijdelijke werkloosheid ten gevolge van corona gepresteerd in de periode van 1 februari tot en met 30 juni 2020 zullen behandeld worden als gewerkte dagen om de vakantierechten van 2021 te berekenen en om het bedrag van het vakantiegeld te bepalen.

Deze maatregel impliceert ook dat werkgevers die hun werknemers momenteel op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht plaatsen, meer kosten zullen hebben in 2021. De regering zoekt momenteel een oplossing om te compenseren voor deze extra kost.

Is de opzegtermijn van mijn werknemer opgeschort tijdens de tijdelijke werkloosheid?

Als algemene regel geldt dat een werknemer die met een opzeggingstermijn wordt ontslagen door zijn werkgever, zijn opzeggingstermijn verlengd ziet wegens afwezigheid tijdens de opzeggingstermijn.

Dusdanig schorten periodes van economische werkloosheid de opzegtermijn op.

Tijdelijke werkloosheid als gevolg van overmacht schort de opzegtermijn in principe niet op. Dit betekent dus dat de opzegtermijn gewoon doorloopt. Volgens dit principe schort ook tijdelijke werkloosheid in het kader van de coronacrisis (regeling die vooralsnog loopt tot 31 augustus 2020) de opzegtermijn niet op.

De wet van 15 juni 2020 voorziet echter in een uitzondering op dit principe en bepaalt dat tijdelijke werkloosheid als gevolg van overmacht in verband met covid-19 de opzeggingstermijn wel opschort.

Zo is de opzeggingstermijn van een werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingstermijn van 2 weken en die begint te lopen op maandag 15 juni, in principe afgelopen op 29 juni. Als hij/zij in de loop van die 2 weken vijf dagen tijdelijk werkloos wordt gesteld door corona, zou zijn/haar contract pas op 4 juli afgelopen zijn in geval van schorsing.

Voor meer informatie kun je het volgende artikel lezen.

Telt tijdelijke werkloosheid mee voor het bepalen van inhaalrust en overloon?

Tellen van inhaalrust

De uren dat je werknemer tijdelijke werkloos is, tellen mee om na te gaan of je werknemer op het einde van de referteperiode meer, minder of gelijk aan zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gewerkt. Hoeveel uren je mee moet tellen, hangt af van het aantal uren dat vooraf al op de planning stond. Dit hangt samen met de manier waarop je werknemer wordt tewerkgesteld.

  • Vaste werkroosters of vaste cyclussen

De uren tijdelijke werkloosheid tellen mee als gewerkte arbeidsduur om te bepalen of je werknemer inhaalrust moet nemen. Werkt je werknemer bijvoorbeeld in een vaste 38-urenweek en is hij de volledige week tijdelijk werkloos, dan moet je die week gewoon 38 uur meetellen om te bepalen of je werknemer inhaalrust moet nemen. Is je werknemer slechts enkel dagen tijdelijk werkloos, dan tellen deze dagen eveneens mee om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te bepalen volgens het aantal uren voorzien in het rooster.

  • Variabele tewerkstelling

Stel je werknemers in een variabele tewerkstelling (bijvoorbeeld een systeem van kleine flexibiliteit en een variabel deeltijdse tewerkstelling) tijdelijk werkloos, dan zullen de uren van reeds bekendgemaakte roosters meetellen om de gemiddelde arbeidsduur te bepalen. Had je dus al een piekrooster gepland dan zal dit nadien nog moeten worden ingehaald met dalroosters, ook indien je werknemers tijdelijk werkloos waren tijdens die piekroosters.

Had je nog geen roosters bekendgemaakt en wordt je werknemer tijdelijk werkloos, dan zullen deze uren tijdelijke werkloosheid ook meetellen om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te bepalen, maar dat gebeurt dan op basis van het aantal uren van het gewone basisrooster.

  • Einde referteperiode of arbeidsovereenkomst

Eindigt binnenkort de arbeidsovereenkomst van je werknemer of de referteperiode waarbinnen je de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet respecteren, dan zal je je werknemer de nog niet eerder ingehaalde overuren nu wel nog moeten laten inhalen. Je vervangt dan een dag tijdelijke werkloosheid, door een dag gewone inhaalrust en betaalt hiervoor het loon. Zomaar extra loon uitbetalen, nadat de referteperiode al voorbij is of deze uren pas op een later tijdstip laten inhalen, kan niet.

Tellen van overloon

De uren tijdelijke werkloosheid worden niet meegeteld om na te gaan of er op het einde van de week een overloontoeslag verschuldigd is. 

Kan je werknemer op vakantie gaan wanneer hij tijdelijk werkloos is?

In principe kan je werknemer op elk moment tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid worden opgeroepen. Wanneer je eerder dan gepland de werkzaamheden hervat, kan het zijn dat je werknemer, voor wie tijdelijke werkloosheid was gepland, weer aan het werk moet.

De wet bepaalt niet hoe en wanneer een werknemer "oproepbaar" is en zich dus beschikbaar moet houden. Binnen je organisatie kan je dus zelf bepalen hoe en binnen welke termijn werknemers kunnen worden teruggeroepen. Hou daarbij wel rekening met redelijke termijnen en afspraken.

Bijgevolg kan je werknemer enkel tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid op vakantie gaan als het daarbij mogelijk is om weer aan het werk te gaan zodra je hem terugroept binnen de gestelde voorwaarden en termijnen.

Wij adviseren je dan ook om binnen je organisatie duidelijke afspraken te maken om later een conflict te voorkomen.

Andere steunmaatregelen

Welke economische steunmaatregelen zijn er?

Hier vind je enkele steunmaatregelen waarop je nu nog een beroep kan doen. Ga ook zeker hier kijken voor de steunmaatregelen voorzien voor zelfstandigen

Vlaanderen

Bijkomende steun voor ondernemingen met omzetverlies in periode 1 augustus tot 30 september: het Vlaamse beschermingsmechanisme

Deze premie is er voor ondernemingen die eerder al in aanmerking kwamen voor de Vlaamse hinderpremie of compensatiepremie en ook tussen 1 augustus en 30 september omwille van corona nog steeds hun omzet zien dalen met tenminste 60%.

Deze daling van de omzet (met 60 % of meer) wordt vergeleken met dezelfde periode in 2019. De regels om deze omzetdaling aan te tonen zijn dezelfde als deze voor de eerdere premies.

Er is gekozen om geen forfaitair bedrag ter beschikking te stellen maar om een steunbijdrage te voorzien in functie van de omzet. Bovendien wordt de steun geplafonneerd tot maximum 15.000 euro.

De steunbijdrage is als volgt :

  • 7,5 % van de omzet tijdens dezelfde periode vorig jaar;
  • 3,75 % (halvering subsidie) voor zelfstandigen in bijberoep die in 2019 een beroepsinkomen heeft tussen 6.996,89 euro en 13.993,78 euro en geen betrekking als loontrekkende uitoefent die 80 % of meer bedraagt van een voltijdse betrekking;
  • 3,75 % (halvering subsidie)  voor bedrijven die nu minder openingsdagen tellen dan in de periode augustus – september in 2019.

De aanvraag voor deze bijkomende steunmaatregelen  kan vanaf oktober tot en met 15 november 2020. Je kan je hier registreren om melding te krijgen zodra je de aanvraag kan uitvoeren.

Er gelden nog bijkomende afspraken:

  • ondernemingen die door de recent verstrengde maatregelen (vastgelegd in de Nationale Veiligheidsraad van 27 juli of opgelegd door de gouverneur van Antwerpen) verplicht zijn gesloten, kunnen een voorschot vragen van maximaal 2.000 euro. Aanvragen kan via dit webformulier tot uiterlijk 30 september 2020. Vanaf 1 oktober vraag je dan nog effectief de premie aan;
  • ondernemingen die regelmatig maaltijden aanbieden of traiteurszaken kunnen alleen een bedrag van 3.000 euro of meer krijgen als ze werken met een geregistreerd kassasysteem (witte kassa);
  • ondernemingen die sinds de start van de coronacrisis nog steeds verplicht gesloten zijn, zijn uitgesloten (omwille van het feit dat deze ondernemingen nog steeds gebruik kunnen maken van dagpremie van 160 euro per dag)

Meer informatie over de voorwaarden van deze maatregel kan je vinden op vlaio.be.

Andere regionale maatregelen

Meer informatie vind je bij Vlaio.

Wallonië

Bijkomende steun voor zelfstandigen, kleine en micro-ondernemingen uit specifieke sectoren die de sluitingspremie van 5.000 euro ontvingen

Het Waals Gewest kent een aanvullende vergoeding van 3.500 EUR toe aan zelfstandigen, kleine of micro-ondernemingen die behoren tot specifieke sectoren die nog steeds de impact van de coronacrisis voelen.

Om van deze premie te kunnen genieten, moet je meer specifiek aan de volgende voorwaarden voldoen:

  • zelfstandige zijn, of voldoen aan de definitie van kleine-of micro-onderneming;
  • een vestigingseenheid in Wallonië hebben;
  • eerder al de sluitingsvergoeding van 5.000 euro hebben genoten;
  • actief zijn in deze sectoren.

De premie wordt toegekend per ondernemingsnummer. Aanvragen kan uiterlijk tot 15 oktober 2020 via deze website.

Erkende dienstenchequebedrijven

Een algemene tussenkomst voor augustus (14,85 euro/uur) kan momenteel nog worden aangevraagd tot en met 30 september 2020. Hiermee kan het loon voor niet-gepresteerde uren worden betaald voor zover je je als bedrijf niet genoodzaakt zag om tijdelijke werkloosheid aan te vragen. Een cumul met tijdelijke werkloosheid is niet toegestaan.

Ben je een KMO (max. 250 werknemers aangegeven bij Sodexo in het eerste kwartaal van 2020), dan voorziet Wallonië voor de prestaties die in mei wel werden geleverd ook nog een verhoogde tussenkomst van 27 euro/uur op voorwaarde dat alle preventiemaatregelen werden nageleefd. Deze dienstcheques moeten dan wel uiterlijk op 30 september 2020 bij Sodexo worden binnengebracht.

Meer informatie vind je hier.

 

Culturele en creatieve sector

De tewerkstellingsmaatregel Impulsion 12mois+ wordt tot 30 juni 2021 uitgebreid om de tewerkstelling van artiesten te bevorderen.

Het gaat om een tussenkomst in de loonlasten die normaal gezien enkel wordt toegekend voor de aanwerving van een werknemer die al minstens 12 maanden werkloos was. Voor artiesten is deze voorwaarde vanaf 1 juni 2020 tijdelijk niet meer noodzakelijk. Een inschrijving bij ForeM als werkzoekende volstaat.

Meer informatie over deze tewerkstellingsmaatregel vind je bij ForeM

Andere regionale maatregelen

Meer informatie vind je op de website van Wallonië en bij Wallonie Emploi Formation.

Brussel

Erkende dienstenchequebedrijven

De geldigheidsduur van de in omloop zijnde dienstencheques  is verlengd met drie maanden voor de dienstcheques aangekocht voor 1 juni, met twee maanden voor deze die aangekocht werden in juni en met één maand voor de dienstencheques uitgegeven in de maand juli.

Deze cheques kunnen dus nog steeds besteed worden in jouw bedrijf.

Vergeet niet om de dienstencheques met prestatiedatum tussen 18 maart en 30 juni uiterlijk op 15 september in te dienen bij Sodexo om hiervoor nog een verhoogde tussenkomst van 16,60 euro te krijgen. Vanaf juli is geen verhoging meer voorzien.

Indien je je medewerkers nog een interne opleiding rond preventie en welzijn wil laten volgen krijg je hiervoor ook nog tot uiterlijk 30 november 2020 een forfaitaire looncompensatie.

Meer informatie voor de dienstenchequebedrijven vind je hier.

Andere regionale maatregelen

Meer informatie vind je op de website van Brussel en bij Brussel Economie en Werkgelegenheid.

Betalingsmodaliteiten fiscus en RSZ in het kader van de coronacrisis

Werkgevers die door de coronacrisis getroffen zijn, kunnen genieten van een aantal steunmaatregelen. Zowel de RSZ als de FOD Financiën zullen bijvoorbeeld betalingsfaciliteiten toestaan.

Bedrijfsvoorheffing

In het kader van de bedrijfsvoorheffing werden een reeks steunmaatregelen genomen.

  • Automatisch uitstel van betaling

De FOD Financiën verleent een automatisch uitstel van betaling van onder andere de verschuldigde bedrijfsvoorheffing en btw, zonder dat hiervoor nalatigheidsinteresten of boetes verschuldigd zijn.

Voor de ondernemingen waarvoor de aangifte maandelijks ingediend moet worden heeft dit uitstel betrekking op de aangiftes van februari, maart en april 2020. De termijn om de betaling te doen wordt verlengd met twee maanden, waardoor de betalingsdata als volgt worden:

  • Februari: 13 mei 2020
  • Maart: 15 juni 2020
  • April: 15 juli 2020

Voor de ondernemingen waarvoor de aangifte op kwartaalbasis ingediend moet worden, geldt dit voor de aangifte van het eerste kwartaal van 2020. De termijn wordt verlengd tot 15 juni 2020.

Je kan de juiste aangifteperiode steeds op de achterzijde van onze facturen terugvinden. Voor de aangifteperiodes die hierboven niet worden vermeld, wordt geen verlenging van de betaaltermijn (meer) toegestaan en blijven de gewone betalingsdata dus van toepassing.

Wat met de automatische betalingen? Indien je de bedrijfsvoorheffing via domiciliëring aan ons betaalt, dan zullen de betalingen waarvoor het automatische uitstel van 2 maanden geldt op een later tijdstip opgevraagd worden. Je hoeft hiervoor geen bijkomende actie te ondernemen. De juiste datum van opvraging zal later worden meegedeeld, afhankelijk van eventuele bijkomende maatregelen. Volg dus zeker onze website op voor verdere informatie en ontwikkelingen. Wens je toch eerder te betalen, dan kan je via soc.betaling@acerta.be een snellere inning vragen.

  • Aanvraag afbetalingsplan

Ondernemingen die door de coronacrisis hinder ondervinden kunnen ook een afbetalingsplan aanvragen voor wat de betaling van hun schulden inzake de bedrijfsvoorheffing betreft.

Dergelijk plan kan trouwens ook worden aangevraagd voor de schulden die betrekking hebben op de btw, personenbelasting, vennootschapsbelasting of rechtspersonenbelasting.

Je moet hier als onderneming zelf een aanvraag voor indienen op het ogenblik van het aanslagbiljet of betaalbericht en ten laatste tegen 31 december 2020. Het aanvraagformulier en de wijze waarop je deze aanvraag indient, vind je terug op de website van de FOD Financiën. De FOD beoordeelt vervolgens of je in aanmerking kan komen voor een afbetalingsplan (binnen de 30 dagen). Bijkomend kan ook vrijstelling worden verleend van de betaling van nalatigheidsinteresten en/of het opleggen van eventuele boetes wegens niet-betaling.

RSZ-bijdragen

Minnelijk afbetalingsplan

Voor het eerste en tweede kwartaal van 2020 kan je op basis van de COVID-19-problematiek een minnelijk afbetalingsplan bij de RSZ aanvragen.

Met dat plan van de RSZ doe je maandelijkse afbetalingen voor een maximum van 24 maanden. Heb je al je socialezekerheidsbijdragen correct betaald, dan is het mogelijk dat de RSZ je vrijstelt van bijdrageopslagen, forfaitaire vergoedingen en/of intresten.

Op het portaal van de sociale zekerheid, neem je de pagina Minnelijk afbetalingsplan en vul je het aanvraagformulier in. In het vak ‘Uw motivatie’ leg je uit op welke manier je onderneming financieel te lijden heeft door het coronavirus. De RSZ zal elke aanvraag individueel beoordelen.

Indien de werkgever op dit moment al een aanvraag doet/gedaan heeft, krijgt hij van de RSZ een standaardbrief.  Hierin staat vermeld dat de RSZ niet over alle nodige elementen beschikt om de aanvraag te behandelen.

  • De aanvragen voor het 1ste kwartaal 2020 zullen ten vroegste bij de RSZ behandeld worden na half mei 2020.  

  • Voor het 2de kwartaal 2020 zal dit ten vroegste half augustus 2020 zijn.

De afbetalingsplannen zullen opgesteld worden met inbegrip van bijdrageopslagen en intresten.   Hiervoor kan achteraf een aanvraag ingediend worden met de nodige stukken ter staving  om eventueel 100% kwijtschelding te bekomen. Dit punt zal nog verder uitgewerkt worden door de RSZ.

Wijzigingen en aanvullingen hieromtrent zullen op de website van de RSZ geplaatst worden.

Uitstel van betaling aan de RSZ

Nagenoeg alle werkgevers uit ons land worden getroffen door de coronacrisis. De overheid heeft dan ook heel wat steunmaatregelen voorzien om onze economie en werkgelegenheid te beschermen.

Een van die maatregelen betreft het uitstel van betaling van de voorziene sociale zekerheidsbijdragen aan de RSZ en dit tot 15 december 2020. Hieronder kunnen we je meer duidelijkheid geven over welke werkgevers van dit voordeel kunnen genieten en hoe alles in zijn werk zal gaan.

Vraag je je af voor welk soort van uitstel je in aanmerking komt, ga dan zeker ook eens kijken naar de voorbeelden en FAQ op de website van de RSZ.

1. Over welke bijdragen gaat het?

Het uitstel van betaling heeft betrekking op alle betalingen vanaf 20 maart 2020. Hieronder vallen dus:

  • het derde voorschot voor het eerste kwartaal (normaal was dit te betalen op 5 april);
  • het saldo van het eerste kwartaal (normaal was dit te betalen op 30 april);
  • het debetbericht jaarlijkse vakantie arbeiders dat normaal te betalen was voor 30 april;
  • de voorschotten voor het tweede kwartaal (normaal te betalen op 5 mei, 5 juni en 5 juli);
  • het saldo van het tweede kwartaal (normaal te betalen op 31 juli);
  • de nog te betalen wijzigingen der bijdragen met een betaaldatum tussen 20 maart en 14 december;
  • de maandelijkse schijven van de lopende minnelijke afbetalingsplannen met een betaaldatum tussen 20 maart en 14 december, wat dus wil zeggen dat je de betaling dan in een keer doet en niet meer in schijven.

2. Over welke werkgevers gaat het?

De werkgevers die gebruik kunnen maken van deze steunmaatregelen zijn de werkgevers uit de private sector. Enkele uitzonderingen niet te na gesproken, komen de openbare besturen en hun instellingen en diensten niet in aanmerking voor enige vorm van uitstel van betaling zoals hier vermeld.

3. Automatisch uitstel

Werd je verplicht je onderneming te sluiten in het kader van de maatregelen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, dan kent de RSZ je automatisch uitstel van betaling toe tot 15 december 2020.

Het gaat om ondernemingen uit de volgende sectoren:

  • Horeca
  • De culturele, feestelijke, recreatieve en sportieve sector
  • Alle handelszaken en winkels die overeenkomstig de bepalingen van de betreffende ministeriële besluiten gesloten zijn, met uitzondering van:
    • voedingswinkels, met inbegrip van nachtwinkels
    • dierenvoedingswinkels
    • apotheken
    • krantenwinkels
    • tankstations en de leveranciers van brandstoffen

Klant bij Acerta sociaal secretariaat? De RSZ heeft ons de lijst bezorgd van de werkgevers die dit recht toegekend krijgen. Wij nemen hierover contact met je op! Wil je liever toch op regelmatige basis blijven betalingen doen, dan kan je er voor kiezen om het uitstel niet te aanvaarden. Laat ons dat via dit formulier weten.

Werk je met een automatische betalingsvolmacht, dan passen wij deze data aan!

Via de website van de RSZ kan je op basis van je ondernemingsnummer nakijken of je er recht op hebt. Heb je van ons niets gehoord en meen je in aanmerking te komen, dan doe je daar best even de check. Krijg je dan de boodschap dat je geen automatisch recht hebt en meen je dat dat niet correct is, dan kan je alsnog een uitstel vragen aan de RSZ via het contactformulier dat daar onder de boodschap verschijnt.

4. Uitstel aanvragen na volledige sluiting

Moest je niet verplicht sluiten, maar heb je vrijwillig de deuren gesloten, bijvoorbeeld omdat je de sanitaire maatregelen niet kan naleven, dan kan je aan de RSZ vragen om ook het uitstel van betalingen toegekend te krijgen. Hiervoor moet je een verklaring op eer afleggen.

Het gaat hierbij om de volgende ondernemingen:

  • Niet-essentiële bedrijven, die gesloten zijn omdat zij in de onmogelijkheid verkeren om de sanitaire maatregelen toe te passen.
  • Ondernemingen die niet verplicht gesloten zijn en die, om andere redenen dan het niet kunnen naleven van de sanitaire maatregelen, zelf hebben beslist om volledig te sluiten. Het gaat hierbij onder meer over ondernemingen die moesten sluiten omwille van de sluiting van hun toeleveranciers of omdat hun klanten gesloten zijn.

Wat verstaat de RSZ onder volledig gesloten? Er wordt bedoeld dat de productie en verkoop is stopgezet. Dit verhindert niet dat er binnen de onderneming nog een beperkt aantal medewerkers actief kunnen zijn omwille van veiligheid, administratie, noodzakelijk onderhoud enzovoort.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat en wil je van deze mogelijkheid gebruik maken, dan doen wij het nodige om jouw verklaring op eer te bezorgen aan de RSZ. Je vult deze verklaring hier online in.

5. Uitstel aanvragen na vermindering van de economische activiteit

Wie de deuren niet heeft moeten sluiten en dat niet zelf heeft gedaan, kan eveneens een uitstel van betaling aanvragen aan de RSZ. Je dient dan aan te tonen dat voor het tweede kwartaal van 2020, dus de periode april tot en met juni, je het volgende verwacht:

  • Ofwel een vermindering met ten minste 65 % van de omzet die resulteert uit de handelingen die moeten worden opgenomen in kader 2 van de periodieke btw-aangiften bedoeld in artikel 53, § 1, eerste lid, 2°, van het Btw-wetboek met betrekking tot het tweede kwartaal 2020, ten opzichte van de omzet die resulteert uit dezelfde handelingen die moesten worden opgenomen in de periodieke btw-aangiften met betrekking tot het tweede kwartaal 2019 of het eerste kwartaal 2020;
  • En/of een vermindering van de aan de RSZ aangegeven loonmassa voor het tweede kwartaal 2020 met minstens 65 % ten opzichte van het tweede kwartaal 2019 of het eerste kwartaal 2020.

Zij kunnen uitstel van betaling genieten voor alle bijdragen vermeld onder 1, met uitzondering van het derde voorschot voor het eerste kwartaal. Dit moest je namelijk al betaald hebben op 5 april.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat en wil je van deze mogelijkheid gebruik maken, dan doen wij het nodige om jouw verklaring op eer te bezorgen aan de RSZ. Je vult deze verklaring hier online in.

6. Andere werkgevers

Behoor je niet tot een van bovenstaande groepen, dan kan je geen uitstel van betaling genieten. Wat je wel kan doen is aan de RSZ een minnelijk afbetalingsplan aanvragen. Dit doe je via de website van de RSZ. Je vindt de voorwaarden hiervoor ook in de tekst hierboven.

Opgelet! De Dmfa-aangifte voor elk kwartaal moet je wel nog steeds op de juiste data indienen.

Wanneer kan je werknemer beroep doen op de Vlaamse aanmoedigingspremie?

Een werknemer, tewerkgesteld bij een onderneming met uitbatingszetel in het Vlaams Gewest, kan aanspraak maken op de Vlaamse aanmoedigingspremie wanneer zijn arbeidsduur verminderd wordt in het kader van een herstructurering die het gevolg is van de coronamaatregelen.

Ook werknemers tewerkgesteld in de Vlaamse sociale profitsector komen hiervoor in aanmerking

Voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen:

Wanneer de werknemer, in het kader van een herstructureringsplan dat het gevolg is van de coronacrisis, zijn arbeidsduur vermindert, kan hij aanspraak maken op de aanmoedigingspremie. De arbeidsduur moet met ten minste 10 % van de voltijdse arbeidsregeling verminderd zijn en moet na vermindering nog minstens 50 % van de voltijdse arbeidsregeling bedragen.

Een werknemer die een zelfstandige activiteit uitoefent kan dit combineren als hij al minstens één jaar zelfstandige in bijberoep was. De aanmoedigingspremie kan niet gecombineerd worden met een onderbrekingsuitkering voor tijdskrediet.

Voorwaarden waaraan de werkgever moet voldoen:

De werkgever moet een substantiële daling van zijn economische activiteiten kunnen aantonen van minstens 20% van de omzet, productie of het aantal bestellingen in de maand waarin de arbeidsduurvermindering start, ten opzichte van dezelfde maand van het jaar voordien. Het bewijs daarvan moet blijken uit een plan dat de werkgever opmaakt. Dat plan bevat:

  • De opgave van de arbeidsherverdelingsmaatregelen en de link met de impact van de coronavirusmaatregelen
  • De opgave van het aantal arbeidsplaatsen die het voorwerp uitmaken van de maatregelen
  • De opgave van de periode van de maatregelen
  • De btw-aangiften van alle maanden.

Dit plan moet goedgekeurd zijn door de ondernemingsraad of als die er niet is, door de vakbondsafvaardiging of bij gebrek daaraan, door het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij gebrek daaraan kan het worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Als het bewijs van onderneming in moeilijkheden of in herstructureringen blijkt uit het plan, kan de aanmoedigingspremie worden toegekend gedurende de periode van de maatregelen vermeld in het plan en uiterlijk tot 31 december 2020. Het plan kan terugwerken tot 1 april 2020.  De aanvraag moet altijd in volledige maanden gebeuren.

Merk op dat de aanmoedigingspremie niet kan genoten worden bovenop de uitkeringen tijdelijke werkloosheid.

De premie kan ook niet gecumuleerd worden met de looncompensatie die wordt toegekend in het kader van de federale maatregel van tijdelijke vermindering van de arbeidsduur. Meer informatie over deze maatregel is te vinden in de FAQ ‘Wat kan ik doen wanneer ik niet genoeg werk heb voor mijn werknemers?’    

Acerta kan je helpen bij het opmaken van je plan en de aanvragen voor je werknemers. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

Verlies ik het recht op de Vlaamse aanwervingsincentive?

Heb je recent een werkzoekende tussen 25 en 55 jaar aangeworven? Dan maak je mogelijk gebruik van de aanwervingsincentive. Deze premie krijg je als Vlaamse werkgever wanneer je een persoon aanwerft die minstens twee jaar werkzoekend was.

De premie wordt uitgekeerd in twee schijven:

  • een eerste schijf van € 1.250 na drie maanden tewerkstelling van deze werknemer in je onderneming;
  • een tweede schijf van € 3.000 na twaalf maanden tewerkstelling.

De effectieve premie die je krijgt, hangt af van de tewerkstellingsbreuk van deze werknemer. Werkt de werknemer minder dan 30% krijg je niets. Bij een tewerkstelling van 30% tot 80% heb je recht op een pro rata van 60%.

In tegenstelling tot de eerste schijf, gebeurt de uitbetaling van de tweede schijf niet op basis van hetgeen in het arbeidscontract staat, maar op basis van de effectieve tewerkstelling die je meegeeft in je kwartaalaangifte aan de RSZ.

De Vlaamse regering wil vermijden dat werkgevers die de tewerkstellingsbreuk door de coronacrisis moeten verlagen, hierdoor bijkomend financieel verlies zouden lijden. Ze heeft daarom beslist om bij de berekeningswijze van de tweede schijf  enkel rekening te houden met de tewerkstellingsbreuk van toepassing voor de coronacrisis. Je kan hiervoor een aanvraag  indienen bij het Departement voor Werk en Sociale Economie.

Consumptiecheque van 300 EUR

Op vrijdag 17 juli werd in het Belgisch Staatsblad het koninklijk besluit gepubliceerd dat de langverwachte consumptiecheque mogelijk maakt. Deze cheque kan je als werkgever vrij van sociale en fiscale bijdragen aan je medewerkers toekennen als extraatje. Bovendien is hij aftrekbaar voor jou als werkgever. Daarbij steun je de door de corona maatregelen zwaarst getroffen sectoren. Een win-win situatie.

Wat is er mogelijk?

  • Je kan de consumptiecheque toekennen in papieren of elektronische vorm. Je bestelt de cheques bij een erkende uitgiftemaatschappij of koopt ze aan op de plaats waar ze besteed kunnen worden, dus bijvoorbeeld in een restaurant naar keuze.
  • De maximale waarde van een consumptiecheque is 10 euro. De totaalwaarde mag niet meer dan 300 euro zijn.
  • Tot het maximumbedrag zijn ze vrij van RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing en zijn ze aftrekbaar als beroepskost.
  • Ze mogen geheel, noch gedeeltelijk ingeruild worden voor geld.
  • De toekenning moet vervat zijn in een sectorale cao, een ondernemingscao of in een individuele overeenkomst. De sector waarin je actief bent kan dus initiatief nemen om consumptiecheques toe te kennen en dan zal je deze verplicht moeten afleveren aan de medewerkers die er volgens de cao recht op hebben. In paritair comité 330 zal het federaal zorgpersoneel consumptiecheques ontvangen. Doet je sector niets of wil je in afwachting van een eventuele sectorale regeling al consumptiecheques, dan kan je een ondernemingscao sluiten of werken met individuele overeenkomsten indien er geen vakbondsafvaardiging is in je onderneming. De paritaire comités 104, 118, 200 en 220 hebben namelijk al te kennen gegeven geen sectoraal akkoord te kunnen of zullen sluiten. Met vragen hierover kan je bij je dossierbeheerder terecht.
  • De consumptiecheque is een extraatje dat je toekent en kan dus niet in de plaats van verworven loon, premies of andere voordelen worden toegekend.
  • De cheques moeten worden afgeleverd op naam van de medewerker en je moet het totaalbedrag van de afgeleverde cheques vermelden op de individuele rekening.
  • Ken je ze toe, dan moet de uitreiking ervan gebeuren voor 31 december 2020. De geldigheidsperiode van de cheques is steeds 8 juni 2020 tot 7 juni 2021, ongeacht de datum van uitreiking.
  • Je medewerkers kunnen ze besteden:
    • In een horecazaak
    • In een kleinhandelszaak die verplicht langer dan één maand gesloten zijn geweest en waar de consument fysiek aanwezig is tijdens de aankoop (geen online aankopen). Bovendien moet het om zogenaamde microvennootschappen gaan. Dat houdt onder meer in dat de handelszaak niet meer dan 10 personeelsleden mag tewerkstellen (als jaargemiddelde) en een jaaromzet van minder dan 700.000 euro moet hebben. Grote winkelketens komen niet in aanmerking.
    • Bij een erkende of gesubsidieerde culturele vereniging
    • Bij een sportvereniging voor wie een federatie bestaat, op gemeenschaps- of nationaal niveau.
  • Consumptiecheques kunnen niet (vrijgesteld) toegekend worden aan zelfstandige bedrijfsleiders.

Behoor je tot één van deze zwaar getroffen sectoren, betekent dit ook voor jou dus mogelijk nog een extra duwtje in de rug.

Heb je interesse om deze toe te kennen aan je medewerkers? Op acerta.be/consumptiecheque vind je een model waarmee je direct aan de slag kan of kan je onze consultants contacteren om samen met jou te bekijken hoe je dit het best aanpakt. 

Ben je nog op zoek naar bijkomende inspiratie? Lees dan zeker ook deze blog of vraag aan een van onze experts om je loonbeleid te herbekijken in het kader van ons relanceplan.

Nieuwe gedeeltelijke vrijstelling doorstorting van bedrijfsvoorheffing

Een aantal door de coronacrisis zwaar getroffen werkgevers kunnen een gedeelte van de bij hun werknemers ingehouden bedrijfsvoorheffing voor de maanden juni, juli en augustus bijhouden, in plaats van door te storten aan de fiscus.

De bedoeling is om op deze manier de kost voor het werknemers uit tijdelijke werkloosheid te halen te verminderen.

Je kan van deze maatregel gebruik maken wanneer je tussen 12 maart en 31 mei 2020, beide data inbegrepen, gedurende een ononderbroken periode van minstens 30 kalenderdagen gebruik hebt gemaakt van tijdelijke werkloosheid. Alle soorten tijdelijke werkloosheid komen hiervoor in aanmerking.

De berekening gebeurt door de bedrijfsvoorheffing van juni, juli  en augustus te vergelijken met de bedrijfsvoorheffing van mei. Er wordt echter enkel rekening gehouden met de bedrijfsvoorheffing op loon en voordelen van alle aard (niet op vakantiegeld, eindejaarspremie, achterstallige bezoldigingen, opzegvergoedingen en vervangingsinkomsten zoals extralegale bijpassen bij de uitkeringen tijdelijke werkloosheid). De vergelijking moet gemaakt worden voor elk van de drie maanden, en de helft van het verschil met mei mag je bijhouden (voor een maximum van 20 miljoen euro voor de drie maanden samen). Kan je nog andere vrijstellingen toepassen, dan worden eerst de andere vrijstellingen toegepast en komt deze vrijstelling pas als laatste aan bod.

De vrijstelling is niet van toepassing op de ondernemingen die tijdens de periode van 12 maart 2020 tot 31 december 2020 een inkoop van eigen aandelen of een toekenning of uitkering van dividenden hebben gedaan, of in diezelfde periode een kapitaalvermindering of elke andere vermindering of verdeling van het eigen vermogen hebben gedaan. Ook ondernemingen gelieerd met een vennootschap in een belastingparadijs worden uitgesloten.

Organisatie van het werk

Mogen mijn werknemers nog naar het werk komen?

Nationaal

Sinds 4 mei wordt telewerk zowel voor niet-essentiële bedrijven als voor essentiële bedrijven aangeraden voor de functies die het toelaten. Vanaf 29 juli en voor de komende vier weken wordt telewerken sterk aanbevolen. Je sluit best een bijlage bij de arbeidsovereenkomst met je werknemers die je tijdelijk wilt laten thuiswerken. Die kan je hier gratis downloaden. Meer info over thuiswerk vind je hier.

Kan thuiswerk niet worden toegepast, dan moeten de passende maatregelen genomen worden om de regels van social distancing:

  • maximaal na te leven in niet-essentiële ondernemingen;
  • in de mate van het mogelijke na te leven in ondernemingen van de cruciale sectoren en de essentiële diensten en in de ondernemingen van producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de activiteit van deze cruciale sectoren en essentiële diensten.

De mogelijke passende maatregelen zijn opgenomen in de generieke gids. Werkgevers informeren werknemers over de genomen maatregelen en voorzien een passende opleiding. Ook derden moeten hierover tijdig geïnformeerd worden.

Verplaatsingen van en naar het werk kunnen dan ook gewoon gemaakt worden. Volgens de huidige nationale minimale regeling moeten je werknemers niet verplicht om een legitimatiekaart en/of verklaring op eer van de werkgever bij zich te hebben om hun autorit te verantwoorden.

Lokaal

Provincie Antwerpen

In de provincie Antwerpen is thuiswerk verplicht vanaf 29 juli 2020 en dat voor de komende vier weken, behalve wanneer dit, gelet op de aard van de activiteit en functie, volstrekt onmogelijk of onwenselijk. Je sluit best een bijlage bij de arbeidsovereenkomst met je werknemers die tijdelijk thuiswerken. Die kan je hier gratis downloaden. Meer info over thuiswerk vind je hier.

Als thuiswerk niet mogelijk is, zijn verplaatsingen van en naar het werk toegelaten.

Overdag kan iedereen zich vrij bewegen in Antwerpen. Een attest dat bewijst dat de werknemer naar zijn of haar werkplek reist, is dus niet nodig gedurende de dag.

Antwerpen heeft echter een nachtklok ingesteld van 1.30 uur tot 5 uur 's morgens. Tijdens deze uren mag niemand zich verplaatsen op de openbare weg, behalve in geval van nood (om naar het ziekenhuis te gaan, om te werken, ...). Als uw werknemer moet gaan werken of als hij of zij zich tijdens deze nachtklok moet verplaatsen om te werken, hebben de lokale autoriteiten in Antwerpen geen attest van de werkgever nodig. Voor werkgevers en/of werknemers die dat wensen, kan Acerta u echter gratis een werkgeversattest bezorgen, waaruit blijkt dat de werknemer voor zijn werk moet reizen. Het spreekt voor zich dat dit attest alleen kan worden gebruikt voor het doel waarvoor het is opgesteld. U kan dit attest hier gratis downloaden.

Verplaatsingen naar het buitenland

Voor reizen naar het buitenland hangen de te volgen richtlijnen af van het gebied waarnaar je werknemer reist of moet reizen. Deze zones worden van dag tot dag door de overheid aangepast. Meer informatie over reizen naar het buitenland vind je op de website van de FOD Buitenlandse Zaken.

Kan je je werknemers een andere functie laten uitoefenen?

Bijvoorbeeld: kan je je restaurant omvormen naar een take-away of drive-in?

In principe betreft de functie van de werknemer een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst en kan de werkgever deze dus niet zomaar eenzijdig wijzigen. De sanctie die opgelegd wordt wanneer je dit wel doet is het betalen van een verbrekingsvergoeding omdat je door die wijziging een einde hebt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Gelet op de zeer bijzondere omstandigheden van deze pandemie, kan de vraag van de werkgever aan de werknemer om zijn functie – tijdelijk en voor zover als noodzakelijk – op een andere wijze uit te oefenen, zodat ze niet in strijd zou zijn met de hogere belangen van de gezondheid en de veiligheid (zowel van de andere werknemers, als van de klanten, als maatschappelijk…), niet beschouwd worden als een intentie van de werkgever om aan de arbeidsovereenkomst een einde te maken.

Tip - Probeer in deze crisisperiode concrete afspraken te maken met je werknemers. Bevestig deze instemming schriftelijk door middel van een wijziging van de arbeidsovereenkomst waarin de aanpassing van de functie van de werknemer en de periode waarin deze aanpassing zal plaatsvinden, worden beschreven.

Wanneer je geconfronteerd wordt met een meer terughoudende werknemer, kun je hem of haar het beste vertellen dat de veiligheidsregels die worden opgelegd je verplichten om het werk tijdelijk anders te organiseren. Je vraagt om begrip hiervoor en probeert de veranderingen zo beperkt en tijdelijk mogelijk te houden. Je bevestigt dit ook in een e-mail of brief aan je werknemers. Vervolgens stuur je een e-mail of brief met de aanpassing van het werk en met de vraag om het op deze manier uit te voeren. Als je werknemer dit doet, heeft hij zijn stilzwijgende toestemming gegeven en is de arbeidsovereenkomst dus de facto en in onderling overleg gewijzigd. Als je werknemer het niet eens is, zijn er andere oplossingen nodig. In veel van deze gevallen zal het tijdelijke werkloosheid zijn, maar de werknemer zal dan een deel van zijn of haar loon verliezen en terugvallen op een uitkering van 70% van zijn begrensd loon.

Voor meer informatie over het aanpassen van je arbeidsovereenkomst met het oog op een tijdelijke functieverandering, kan je terecht bij Acerta. Je kan onze experts bereiken via tel. 016 24 63 45 of mail info.consult@acerta.be

Kan je een collectieve sluiting invoeren?

Je onderneming baat geen activiteit uit waarvoor een verplichte sluiting geldt, maar toch zou je graag een tijdje de deuren sluiten. Kan je de voorziene periode van collectieve sluiting nog veranderen en nu sluiten in plaats van in de zomer?

Als werkgever kan je niet zelf beslissen om eenzijdig een collectieve sluiting in te voeren. De werknemers moeten hiermee instemmen. Er is hiervoor een specifieke procedure vastgelegd. 

  • Heeft het paritair comité een collectieve sluiting vastgelegd?

Wanneer een akkoord werd gesloten op niveau van het paritair comité moeten de collectieve vakantiedagen aan de FOD Sociale zaken worden meegedeeld ten laatste op 31 december van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie moet worden genomen. Indien dit gebeurd is, kan dit niet zomaar op werkgeversniveau aangepast worden.

  • Collectieve sluiting op werkgeversniveau?

Als er geen beslissing aan de FOD Sociale zaken werd meegedeeld vóór 31 december van het jaar dat het vakantiejaar voorafgaat, kunnen de data van de collectieve vakantie op werkgeversniveau vastgelegd worden. Hierbij is er in principe geen uiterste datum voorzien. Wel wordt aangeraden dit tijdig mee te delen aan de werknemers zodat zij hierbij rekening kunnen houden voor hun persoonlijke organisatie. In praktijk gebeurt dit dus normaal gezien voor het einde van het jaar voorafgaand aan het jaar van opname vakantie. De dagen worden ook toegevoegd aan het arbeidsreglement. Indien de werkgever wenst over te gaan tot een collectieve sluiting zal deze beslissing dus moeten genomen worden in de ondernemingsraad of bij gebrek hieraan via een akkoord met de vakbondsafvaardiging of bij gebrek hieraan via een akkoord met alle werknemers.  Misschien is dit een optie waar werknemers akkoord mee kunnen gaan indien andere opties zoals thuiswerk, tijdelijke werkloosheid,… niet mogelijk zouden zijn.

Hoe organiseer je je werkroosters met het oog op social distance?

Kan je voor een betere spreiding, werknemers gemiddeld evenveel laten werken, maar op verschoven momenten?

Om de terugkeer naar de werkvloer mogelijk te maken en de social distancing bij aankomst, vertrek en de pauzes mogelijk te maken, wordt in de generieke gids best practices aangeraden om de werkroosters te spreiden. Bijvoorbeeld door iedereen met een kwartier verschil te laten starten, door een groep om 8 uur en een andere groep om 9 uur te laten starten, en/of door de pauzes te spreiden, of door op bepaalde dagen meer en andere dagen minder te laten werken. Zijn die werkroosters reeds voorzien in het arbeidsreglement, dan kan je daar zo mee starten.

Is dat niet het geval en wil je enkel de start- en einduren verschuiven, maar hetzelfde aantal uren houden per dag, dan heeft de overheid ons bevestigd dat je voor deze uitzonderlijke situatie buiten de werkroosters uit het arbeidsreglement mag laten werken als dat noodzakelijk is om aan de regels rond social distancing te voldoen. Dat volgt uit artikel 38bis Arbeidswet. Het coronavirus wordt immers gezien als een voorgekomen ongeval waarvoor de social distancing door de overheid werd opgelegd. De sociale inspectie legt wel op dat je je medewerkers tijdig op de hoogte brengt èn de vakbondsafvaardiging ‘betrekt’ en zegt erbij dat die noodzakelijkheid een feitenkwestie is die de werkgever moet kunnen aantonen.

Je kan natuurlijk ook je arbeidsreglement wijzigen door Social Distance werkroosters op te nemen die nu (tijdelijk) zullen gelden. De klassieke grenzen van toepassing voor jouw organisatie voor arbeidsduur en overloon blijven dan gelden. Klanten van Acerta kunnen hiervoor hun sectorale gids in Trefzeker raadplegen. Let wel, om je arbeidsreglement te wijzigen, moet je een bepaalde procedure volgen.

Door je arbeidsreglement te wijzigen, ben je wel zeker in orde en dan kan je bij een eventuele heropflakkering van het virus snel deze werkroosters opnieuw activeren.

Of je individuele werknemers akkoord moeten zijn, is afhankelijk van de situatie. Is de wijziging van het werkrooster noodzakelijk om de regels rond social distancing te respecteren, of zijn de wijzigingen beperkt, dan heb je in principe geen toestemming van de werknemer nodig. Het is wel aan te raden om hen minstens 5 dagen op voorhand op de hoogte te brengen van het nieuwe werkrooster. Zijn de wijzigingen niet strikt noodzakelijk of belangrijker, dan raden wij wel aan een individueel akkoord te bekomen.

Gezien de moeilijkheid van deze materie is het evenwel aangeraden dat je je hiervoor juridisch laat bijstaan door onze consultants. Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail info.consult@acerta.be.

Kan je werknemers (gemiddeld) meer laten werken?

Mogelijks kan je gebruik maken van de uitzondering ‘voorgekomen (en in zekere zin ook dreigen) ongeval’ van artikel 26, §1, 1° Arbeidswet. De uren die onder deze uitzondering worden gepresteerd, moeten immers niet worden ingehaald. Dan verwijzen we je naar de vraag Kan ik flexibeler omgaan met werkroosters en inhaalrust dan anders? Dit is een tijdelijke maatregel, een praktische toelating die de inspectie geeft. Vanaf het ogenblik dat daar verandering in komt, melden we dat op deze website. Deze mogelijkheid is er echter enkel voor de gevallen waar de noodzaak om meer te laten werken het rechtstreeks gevolg is van de maatregelen die de regering oplegt om het coronavirus te bestrijden.

Wanneer die uitzonderlijke toelating ingetrokken wordt of wanneer de extra uren die je wil laten presteren niet het rechtstreeks gevolg zijn van de coronamaatregelen opgelegd door de regering, maar enkel onrechtstreeks (bv: je moet overuren organiseren om de opgelopen werkachterstand in te halen), moet je terugvallen op een klassieke wettelijke toelating om overuren te laten presteren (bv. buitengewone vermeerdering van werk, kleine flexibiliteit, nieuwe arbeidsregelingen,…).

Kan dat niet, dan kan je kan ook gebruik maken van het systeem van de vrijwillige overuren. Je werknemers moeten hiervoor een akkoordverklaring ondertekenen. Hebben ze deze al ondertekend, hou er dan rekening mee dat elke verklaring maar zes maanden geldig blijft. Hernieuw deze dus op tijd.

Vrijwillige overuren zijn overuren die gepresteerd worden buiten de bekendgemaakte uurroosters. Je moet deze dus niet op voorhand inroosteren. Het akkoord en de beschikbaarheid van je werknemer volstaat. Hou wel rekening met de spreiding van de arbeidsduur die de sector eventueel oplegt (bv: verplichte 5-dagenweek) en de grenzen van 11 uur per dag en 50 uur per week die je ook niet mag overschrijden, wanneer je deze vrijwillige overuren gebruikt. Hiervoor worden alle uren meegeteld, inclusief inhaalrust en eventuele vakantiedagen die je werknemers nu opnemen. Voor de vrijwillige overuren zelf, geef je geen inhaalrust, je betaalt deze gewoon uit op het einde van de betaalperiode.

Algemeen is er voor deze vrijwillige overuren een maximum van 120 uur per kalenderjaar per werknemer vastgelegd. Kijk eventueel na in de sectorale gids of je sector dit aantal verhoogd heeft, wanneer dit maximum al werd bereikt. Hou er rekening mee dat je  overloon betaalt als de overloongrens overschreden wordt.

Gebruikte je tot nog toe nog geen vrijwillige overuren, dan kan Acerta je helpen met een modelverklaring. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail.

Vraag advies over flexibele uurroosters

Heb je advies nodig om te bepalen wat het meest aangewezen is in jouw onderneming? Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of via mail.

Kan ik flexibeler omgaan met werkroosters en inhaalrust dan anders?

Toezicht sociale wetten heeft ons bevestigd dat de coronacrisis kan worden beschouwd als een voorgekomen (en in zekere zin ook een dreigend) ongeval. Dit betekent dat  - om de directe gevolgen van het virus zelf te bestrijden of wanneer het rechtstreeks noodzakelijk is door de maatregelen die de overheid heeft opgelegd - je voor sociale inspectie je werknemers tijdelijk:

  • mag laten werken buiten de roosters opgenomen in het arbeidsreglement
  • overuren kan laten presteren

Deze prestaties moeten bovendien niet meegerekend worden voor de gemiddelde arbeidsduur wanneer het gaat om prestaties die in jouw bedrijf zelf worden uitgevoerd. Inhaalrust voor de extra geleverde prestaties is dus niet noodzakelijk. Voor werken uitgevoerd bij derden mag de gemiddelde arbeidsduur overschreden worden met 65 uren (of het eventueel in je sector voorziene hoger aantal uren), op voorwaarde dat de inhaalrust wordt toegekend binnen 3 maanden

  • ’s zondags kan laten werken
  • na 20 uur kan laten werken
  • niet noodzakelijk 11 uur rust in elk tijdvak van 24 uur tussen twee prestaties moet geven
  • niet noodzakelijk 35 uren opeenvolgende rust per week moet verstrekken
  • en mag afgeweken worden van de wettelijk voorziene pauzes.

Voorbeelden die door toezicht sociale wetten zelf worden aangehaald zijn de gezondheidssector en de essentiële bedrijven die direct de gevolgen van de coronacrisis bestrijden, zoals bijvoorbeeld bedrijven die tests produceren om het coronavirus op te sporen. Ook wanneer het absoluut onontbeerlijk is om de regels van social distancing te kunnen respecteren, en je hiervoor geen gebruik kan maken van bestaande werkroosters of de mogelijkheid om gemiddeld evenveel te laten werken, maar op verschoven momenten, kan een tijdelijke wijziging van de arbeidsorganisatie worden toegestaan. Bijvoorbeeld wanneer het om de regels van social distancing te kunnen respecteren noodzakelijk is om werknemers afwisselend op aparte dagen tewerk te stellen (sommige werknemers op maandag, woensdag en vrijdag. Andere werknemers op dinsdag, donderdag en zaterdag. Er zal in dit geval niet alleen afgeweken moeten worden van de bestaande uurroosters, maar de arbeidsduur zal ook gepresteerd moeten worden op een kleiner aantal dagen dan normaal.

Vergeet niet om je werknemers tijdig eventuele wijzigingen door te geven. Heb je een syndicale afvaardiging? Dan moet je ook dit orgaan betrekken bij een tijdelijke wijziging van werkroosters.

Gaat het enkel om onrechtstreekse gevolgen, zoals bijvoorbeeld de plotse toevloed van werk in voedingsbedrijven omwille van hamstergedrag of een toestroom van klanten omdat de winkels opengaan, dan moet je de normale spelregels blijven volgen en kan er niet zomaar buiten de normale roosters worden gewerkt. Dan verwijzen we je naar de vraag Kan je werknemers (gemiddeld) meer laten werken? en de mogelijkheid van vrijwillige overuren die daar wordt besproken.

Opgepast, dit is het standpunt dat toezicht Sociale wetten zal innemen in geval er controles zouden worden uitgevoerd. Een individuele werknemer is hier niet door gebonden, ook niet wanneer het gaat over aanpassingen die ontegensprekelijk rechtstreeks voortvloeien uit de recent genomen overheidsmaatregelen. Gezien het uurrooster een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormt, raden we daarom nog altijd aan om het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer te vragen en raden we aan om het gewijzigd uurrooster ook toe te voegen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

Gezien de moeilijkheid van deze materie is het evenwel aangeraden dat je je hiervoor juridisch laat bijstaan door onze consultants. Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail info.consult@acerta.be.

Ik heb een acuut personeelstekort. Mag ik werknemers van andere werkgevers tijdelijk aanwerven?

Je zou er aan kunnen denken werknemers die normaal elders werken, maar nu geen werk hebben ten gevolge van het coronavirus, tijdelijk in dienst te nemen. Het kan gaan om werknemers die deels of helemaal tijdelijk werkloos zijn, of werknemers die nog wel een loon ontvangen maar vrijgesteld zijn van prestaties bij hun werkgever. In elke situatie spreken we dan van ‘delen van werknemers’.

Dit is een bestaand concept dat Acerta al verschillende keren heeft uitgewerkt, maar gezien de omstandigheden nu plots veel gevraagd wordt. Lees meer over werknemers delen

Acerta kan je hiervoor helpen. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 94 of via mail: werknemers.delen@acerta.be.

Wat kan ik doen wanneer ik niet genoeg werk heb voor mijn werknemers?

Wanneer je minder werk hebt in de onderneming omwille van de gevolgen van de corona-crisis, zijn er een aantal mogelijkheden om je werknemers minder te laten werken of je kan hen elders laten werken. We bespreken hieronder de mogelijkheden:

  • Je kan je werknemers elders laten werken

Je zou kunnen overwegen om je werknemers tijdelijk elders te laten werken. Dat kan financieel aantrekkelijk zijn voor hen, en de broodnodige afleiding bezorgen. We spreken dan van ‘delen van werknemers’. Zo zijn er dagcentra in de zorg die moesten sluiten, maar die hun werknemers in woonzorgcentra hebben laten starten. Je deelt dan tijdelijk je werknemers met een andere werkgever. En wie weet vind je het nadien wel interessant om permanent werknemers te delen en de samenwerking in de toekomst te behouden? 

Hoe regel je dat concreet en juridisch correct? Acerta kan je helpen. Neem hiervoor contact op, telefonisch 016 24 63 45 of via mail: legal.consult@acerta.be.

Opgepast, werknemers die tijdelijks werkloos zijn en elders willen werken, zullen in principe hun werkloosheidsuitkering verliezen.

  • Je kan de arbeidsduur van je werknemers tijdelijk, collectief verminderen (en aanspraak maken op een doelgroepvermindering)

Om ondernemingen toe te laten om de vermindering van werk op te vangen en ook de loonkost te doen dalen, werd vanaf 1 juli 2020, de mogelijkheid gecreëerd om de arbeidsduur tijdelijk en collectief, voor alle werknemers of een specifieke categorie van werknemers, te verminderen. De voorwaarde is wel dat je onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering die ten vroegste aanvangt op 1 maart 2020 en ten laatste op 31 december 2020.

De arbeidsduurvermindering kan worden ingevoerd voor maximum 1 jaar en kan bestaan uit:

  • een vermindering van de arbeidsduur met 1/4 of 1/5;
  • het invoeren van een vierdagenweek

Dat is niet enkel de zuivere vierdagenweek, maar dat mag ook 3 volledige dagen zijn en twee halve dagen (waarbij een halve dag gelijk is aan de helft van de dag met het meeste aantal uren in het werkrooster die week)

Deze arbeidsduurvermindering moet worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst of, indien er geen vakbondsafvaardiging is in de onderneming, in het arbeidsreglement. Daarin moeten een aantal vermeldingen verplicht worden opgenomen zoals onder andere de begin- en einddatum van de tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur en de looncompensatie die je verplicht moet voorzien. Een kopie van daarvan moet gestuurd worden aan het bevoegd directiehoofd van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

Als je de arbeidsduurvermindering met 1/4 of 1/5  of de vierdagenweek invoert, dan heb je recht op een doelgroepvermindering voor het kwartaal van invoering en de daaropvolgende kwartalen. In totaal kan je maximaal vier kwartalen genieten van een doelgroepvermindering.

  • Verminder je de arbeidsduur met 1/4 dan gaat het om 750 euro per kwartaal
  • Verminder je de arbeidsduur met 1/5 dan gaat het om 600 euro per kwartaal

Indien je beide maatregelen invoert, dan zijn de bedragen hoger.

  • Verminder je de arbeidsduur met 1/4 én voer je de vierdagenweek in, dan gaat het om 1150 euro per kwartaal
  • Verminder je de arbeidsduur met 1/5 én voer je de vierdagenweek in, dan gaat het om 1000 euro per kwartaal

Let wel, deze verhoogde verminderingen kan je enkel genieten voor je voltijdse werknemers.

Je moet deze vermindering aanwenden om de looncompensatie die je je werknemers moet geven te financieren.

Aangezien er een procedure moet gevolgd worden om een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering te bekomen en er een cao moet gesloten of het arbeidsreglement moet gewijzigd worden, is het aangewezen om je daarbij te laten bijstaan door een expert. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

  • Je kan je werknemers voorstellen om corona-tijdskrediet te nemen

Vanaf 1 juli 2020 kan een werkgever die tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020 erkend is als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden zijn werknemer vragen om een corona-tijdskrediet op te nemen. Dit laat je toe om de arbeidsprestaties van een concrete werknemer te verminderen zonder dat je werknemer een te groot inkomensverlies lijdt. Hij kan aanspraak maken op uitkeringen van RVA. Lees er hier meer over.

Aangezien er een procedure moet gevolgd worden om een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering te bekomen, is het aangewezen om je daarbij te laten bijstaan door een expert. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

  • Je kan je werknemers voorstellen om corona-landingsbaan te nemen

Vanaf 1 juli 2020 kunnen werknemers die tewerkgesteld zijn in een onderneming die tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020 erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kunnen in die periode een landingsbaan (1/2 of 1/5) aanvatten met een uitkering vanaf de leeftijd van 55 jaar. Lees er hier meer over.

Aangezien er een procedure moet gevolgd worden om een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering te bekomen, is het aangewezen om je daarbij te laten bijstaan door een expert. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

  • Je kan je werknemers tijdelijk werkloos zetten

In veel gevallen zal je beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid wanneer je niet genoeg werk hebt voor je werknemers. Jij zal je werknemer dan geen loon moeten uitbetalen en je werknemer krijgt een uitkering van RVA. Lees er hier meer over.

Kan je je werknemer verplichten om opgebouwde inhaalrust op te nemen?

Hebben je werknemers overuren gemaakt, bijvoorbeeld in het kader van buitengewone vermeerdering van werk, dan moet je hen doorgaans ook inhaalrust toekennen. Is er minder werk, of wil je liever dat je werknemer thuisblijft, dan zou je je werknemer kunnen vragen om de opgebouwde inhaalrust op te nemen. Strikt juridisch is er niet bepaald dat er een akkoord vereist is tussen werknemer en werkgever over het tijdstip waarop de inhaalrust wordt genomen. Al is het uiteraard aangeraden om de opname van de inhaalrust in onderling overleg te bepalen. Bekijk ook zeker je arbeidsreglement. Het is mogelijk dat daarin regels opgenomen zijn over het moment waarop de inhaalrust kan genomen worden.

Hoewel het niet wettelijk werd voorzien, is het ook mogelijk om aan een deeltijdse werknemer te vragen dat de meeruren die hij presteert tot de grenzen van de voltijdse arbeidsduur ingehaald worden en niet worden uitbetaald. Een akkoord hiervoor is noodzakelijk. Mogelijk zijn je deeltijdse werknemers hier in coronatijden wel toe bereid.

Mijn werknemer kan nog werken ondanks de maatregelen, maar weigert te komen. Wat kan ik doen?

Deze werknemer kan geen overmachtsreden inroepen om te stellen dat hij de arbeidsovereenkomst kan schorsen. Strikt genomen zou je kunnen stellen dat indien de werknemer  niet komt werken, hij bijgevolg ongewettigd afwezig is en hij geen recht heeft  op  loon. Je zou ook de sancties uit het arbeidsreglement kunnen opleggen om de werknemer toch te dwingen. Of je zou zelfs tot ontslag kunnen overgaan. Gegeven de uitzonderlijke situatie, is het echter wel belangrijk dat je rekening houdt met de omstandigheden: is de werknemer bijvoorbeeld bang om besmet te geraken op het werk en komt hij daardoor niet werken, of voelt hij zich niet zo goed en is hij op zijn beurt bang dat hij anderen zou kunnen besmetten, zonder al echt ziek te zijn, of heeft hij werkelijk gewoon geen zin? Daarom: welke maatregel je ook neemt, belangrijk is dat die in verhouding staat tot de omstandigheden. De huidige context van de corona-crisis, vraagt ook om een bijzondere aanpak van de directie met oog voor het individueel welzijn van de werknemer, verantwoordelijkheid voor de totale populatie en burgerzin.

Kunnen geplande vakantiedagen nog gewijzigd of uitgesteld worden?

Werden de data van de vakantiedagen collectief vastgesteld, dan is het enkel het orgaan dat de vakantiedagen heeft vastgelegd dat deze kan wijzigen. Bijvoorbeeld in de bouwsector worden vakantiedagen op sectoraal niveau vastgelegd. Enkel de  bouwsector zelf kan de data veranderen. Een wetsvoorstel is in de maak dat toelaat de collectieve sluiting, geregeld op sectorniveau, te annuleren binnen de onderneming. Pas als dit wetsvoorstel definitief wordt, kan dit principe toegepast worden maar dat is nu nog niet het geval.

Ondernemingen die collectieve sluiting regelden met hun ondernemingsraad, kunnen een nieuw akkoord in de ondernemingsraad maken. Is er geen ondernemingsraad, dat is dit een akkoord met de werkgever en de syndicale delegatie. Is die er niet, dan gaat het om een akkoord tussen de werkgever en de werknemers. Overgaan van collectieve naar individueel te regelen vakantie is ook mogelijk.

Werden de vakantiedagen individueel vastgelegd tussen werkgever en werknemer, dan kunnen zij de vastgelegde data enkel in onderling akkoord wijzigen. De ene partij kan zijn wil niet opleggen aan de andere partij.

Let wel, een mogelijk risico van het uitstellen van vakantiedagen is dat de werknemers later dit jaar op een kortere periode al hun resterende vakantiedagen nog moeten opnemen.

Mogen vakantiedagen overgedragen worden naar volgend jaar?

De 4 weken wettelijke vakantie, waar elke voltijdse werknemer doorgaans recht op heeft, kunnen niet overgedragen worden naar volgend jaar. De extralegale vakantiedagen (vastgelegd door de sector of binnen de onderneming) kunnen overgedragen worden wanneer diegenen die deze dagen hebben toegekend, de mogelijkheid van overdracht toestaan. De mogelijkheden van overdracht van extralegale vakantiedagen moeten dus sectoraal, of zelfs op ondernemingsniveau bekeken worden.

Kan de werkgever zijn werknemer verbieden om tijdens zijn vakantie te reizen (naar een risicogebied)?

Neen, de werkgever kan zijn werknemer niet verbieden om deze zomer te reizen (naar een risicogebied).

Het gezag dat een werkgever uitoefent over zijn werknemer, heeft enkel betrekking op de tijd die de werknemer aan zijn werk besteedt. De werknemer is dus vrij om te doen wat hij wil tijdens zijn vrije tijd.

De regering heeft echter een verbod ingesteld op niet-essentiële reizen naar landen buiten de Europese Unie, de Schengen-zone en het Verenigd Koninkrijk. Binnen deze gebieden en in andere regio’s, zijn ook gebieden die als rode zone zijn aangewezen, verboden. Mensen die terugkeren uit een rode zone zijn verplicht het Passenger Locator Formulier in te vullen. Meer informatie vind je op de website van de FOD Buitenlandse Zaken via de volgende link.

De werknemer zit vast in de regio waar hij op vakantie was, wat nu?

De werknemer moet zijn werkgever zo snel mogelijk verwittigen. Doet hij dit niet, dan kan de werkgever de betreffende werknemer als ongewettigd afwezig beschouwen.

Heeft de werknemer zijn werkgever op de hoogte gebracht, is de werkgever niet verplicht om hem te betalen. De werknemer is dan wel gewettigd afwezig, maar heeft geen recht op loon.

In dat laatste geval kunnen werkgever en werknemer overeenkomen om jaarlijkse verlofdagen te gebruiken indien de werknemer er nog over heeft. Deze zijn uiteraard wel betaald. Maar als je dat niet doet, moet je hem of haar niet betalen.

Kan de werkgever zijn werknemer verplichten om na een reis in quarantaine te gaan?

Keert de werknemer terug uit een zogenaamd “groen” gebied, d.w.z. een gebied zonder risico, dan mag een dergelijke eenzijdige beslissing niet overwogen worden.

Komt de werknemer terug uit een zogenaamd “oranje” gebied, dan beveelt de overheid aan dat hij in quarantaine gaat en zich laat testen op het virus. Er is echter geen verplichting. Jij als werkgever kan dan ook niet zomaar eenzijdig toch eisen dat de werknemer in quarantaine gaat, zeker niet als hij geen symptomen vertoont. Aan de andere kant is het raadzaam om in je bedrijf duidelijke afspraken op te stellen, vooral met betrekking tot deze oranje gebieden. Je zou bijvoorbeeld kunnen voorzien in een telewerkprocedure voor alle werknemers die terugkeren uit de oranje zones.

Komt je werknemer echter terug uit een “rood gebied”, dus een gebied met een groot risico, dan is de werknemer wettelijk verplicht om in quarantaine te gaan en mag de werkgever de toegang van de werknemer tot zijn werk verbieden. Hij mag dan niet naar de werkplek komen; enkel telewerken kan dan overwogen worden. Als telewerk niet mogelijk is, blijft de arbeidsovereenkomst opgeschort zonder recht op loon door de werkgever.

Opgelet, voor wat betreft quarantaine, de “kleur” die aan het gebied gegeven wordt is bepalend op het moment dat de werknemer terugkeert. De kleurcode die het gebied heeft op het moment dat de werknemer aan zijn vakantie begint is hier niet van belang.

Kan een werknemer die terugkeert uit vakantie op tijdelijke werkloosheid worden gezet?

Als een werknemer uit een rode zone terugkeert, is hij of zij verplicht om in quarantaine te blijven. Als hij terugkeert uit een oranje  zone, moet hij eveneens in quarantaine blijven. Wat moet ik doen wanneer deze werknemer daardoor niet in staat is zijn werk te doen?

Als de werknemer op vakantie is gegaan naar een zone die al rood was op het moment dat hij vertrok, is hij verplicht om in quarantaine te blijven en zal hij in ongerechtvaardigde afwezigheid zijn als hij terugkeert. Hij kan geen vergoeding van de werkgever of een vergoeding van de RVA eisen, aangezien hij geen aanspraak kan maken op overmacht. Overmacht is een plotselinge, onvoorziene gebeurtenis die buiten de controle van de werknemer valt. Als de werknemer echter opzettelijk naar een gebied gaat dat door de overheid verboden is, is quarantaine niet onverwacht en ook niet buiten zijn of haar invloedssfeer, aangezien hij of zij vrijwillig naar die bestemming is gegaan. Als werkgever ben je echter wel verplicht om deze situatie aan te geven als tijdelijke werkloosheid aan de RVA via de maandelijkse ASR scenario 5 aangifte. Het is de RVA die naderhand controles uitoefent en eventueel onterecht betaalde uitkeringen terugvordert.

Als de werknemer uit een rode of oranje zone terugkeert, maar de zone op het moment van vertrek nog niet door de overheid als rood werd geclassificeerd, kan hij of zij wel met recht op uitkeringen op tijdelijke werkloosheid worden geplaatst. De werkgever hoeft hem/haar geen loon te betalen, maar codeert de tijdelijke werkloosheid en de werknemer krijgt toegang tot werkloosheidsuitkeringen tijdens zijn/haar quarantaine. Let op: de werknemer zal een door zijn arts afgegeven quarantaineattest moeten kunnen  voorleggen als hij in aanmerking wil komen voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Bovendien moet het voor  de werknemer onmogelijk zijn om zijn werk uit te voeren (bijvoorbeeld omdat telewerken onmogelijk is in zijn job).

Welke gebieden werden in lockdown geplaatst of reizen naar welke gebieden leiden tot een quarantaine?

Deze regio’s evolueren voortdurend en ze worden dag na dag bepaald door de Federale Overheidsdienst (FOD) Buitenlandse Zaken, Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking. De bijgewerkte lijst vindt u terug op de officiële website van de FOD.

Samenloop tijdelijke werkloosheid en jaarlijkse vakantie … wat nu?

  • Wat als de werknemer al op vakantie was voordat het bedrijf toevlucht nam tot tijdelijke werkloosheid ?

Dan zullen de vakantiedagen hun statuut van vakantiedagen behouden. Je zal het loon moeten betalen voor je bediende. Voor je arbeider zal de vakantiekas dit betalen. De werknemer zal niet in staat zijn om deze vrije dagen achteraf te recupereren. Na afloop van de vakantieperiode komt de werknemer automatisch in tijdelijke werkloosheid terecht.

Bijvoorbeeld: De werknemer was op vakantie van 10 maart tot 25 maart en de tijdelijke werkloosheid door overmacht begon op 19 maart in uw bedrijf en eindigde op 19 april. Dan is de werknemer officieel op vakantie tot 25 maart en van 26 maart tot 19 april is hij of zij tijdelijk werkloos.

  • Wat als de werknemer tijdelijk werkloos is en komende week een week vakantie heeft gepland?

Uit de instructie van de RVA blijkt dat tijdelijke werkloosheid niet mogelijk is op ‘geplande’ vakantiedagen. Als de werknemer vakantie neemt zal er geen tijdelijke werkloosheid kunnen genomen worden op die dag. Je zal het loon moeten betalen voor je bediende en voor je arbeider zal de vakantiekas dit betalen. De werknemer zal niet in staat zijn om deze vrije dagen achteraf te recupereren. Voor en na de geplande vakantie blijft de werknemer tijdelijk werkloos.

Bijvoorbeeld: Als de werknemer een vakantie had gepland van 23 tot 27 maart en de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht begon op 19 maart in uw bedrijf en eindigt op 19 april. In dit geval is de werknemer tijdelijk werkloos van 19 tot 22 maart en van 28 tot 19 april. Van 23 tot 27 maart is de werknemer officieel op vakantie.

  • Moet een werknemer eerst zijn vakantiedagen opnemen vooraleer tijdelijk werkloos te kunnen worden gesteld?

De werknemer kan niet verplicht worden om eerst zijn verlof op te nemen vooraleer hij tijdelijk werkloos gesteld kan worden wegens overmacht. Conform de instructie van de RVA zal tijdelijke werkloosheid ook niet mogelijk zijn op reeds ‘geplande’ vakantiedagen.

Huwelijk, begrafenis of communie: heeft je werknemer recht op klein verlet in coronatijden?

In deze tijden van corona kunnen huwelijken en begrafenissen nog steeds doorgaan, maar in zeer beperkte kring. Het is dus mogelijk dat je werknemer één of meerdere dagen klein verlet vraagt. Communies worden uitgesteld tot een latere datum.

Je werknemer heeft nog steeds recht op klein verlet naar aanleiding van bepaalde gebeurtenissen. Is de arbeidsovereenkomst echter al geschorst omwille van tijdelijke werkloosheid, dan kan je werknemer op deze dagen geen klein verlet opnemen.  

Voor meer informatie: zie het artikel Huwelijk, begrafenis of communie: heeft je werknemer recht op klein verlet in corona tijden?

Ik wil een arbeidsovereenkomst of een bijlage daarbij elektronisch ondertekenen. Hoe pak ik dat aan?

Je kan een arbeidsovereenkomst of een bijlage (bv. inzake telewerk of een tijdelijke wijziging van uurroosters) elektronisch afsluiten als de mogelijkheid in je arbeidsreglement is voorzien en met akkoord van je werknemer. Voor sommige arbeidsovereenkomsten of bijlage kan je vandaag enkel gebruik maken van een gekwalificeerde elektronische handtekening. Dat kan dan via je eID of de Itsme-app. De elektronisch afgesloten arbeidsovereenkomst moet je ook elektronisch opslaan en gedurende vijf jaar bewaren.

In volgend artikel kom je hierover meer te weten.

Mag ik de loonbrieven en andere sociale documenten elektronisch versturen?

Als je werknemer ermee instemt, kan je bepaalde sociale documenten (de loonbrief, de individuele rekening, het tewerkstellingsattest en het vakantie-attest) elektronisch bezorgen en opslaan. Je werknemer kan zijn keuze jaarlijks herzien.

In volgend artikel kom je hierover meer te weten.

Mag ik een opzeggingsbrief elektronisch betekenen?

Je kan kiezen voor een elektronische gekwalificeerde aangetekende zending. Ook een aangetekende e-mail is rechtsgeldig als een gekwalificeerde elektronische verzendingsdienst tussenkomt.

In volgend artikel kom je hierover meer te weten.

Ik wil een collectieve arbeidsovereenkomst elektronisch ondertekenen en neerleggen. Hoe pak ik dat aan?

Voortaan is het vastgelegd dat collectieve arbeidsovereenkomsten in de onderneming of binnen de paritaire comités niet alleen op papier geldig gesloten en neergelegd kunnen worden, maar ook elektronisch.

Dit geldt niet enkel voor een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst, maar ook voor de toetreding van een organisatie of een werkgever tot een overeenkomst en de opzegging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd of van een overeenkomst voor bepaalde tijd met verlengingsbeding.

De handtekening kan door middel van een elektronische handtekening  die wordt gecreëerd door de elektronische identiteitskaart. De neerlegging moet gebeuren op elektronische wijze op de door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg op haar website gepreciseerde manier. Meer info vind je hier.

Wanneer de overmachtsperiode voor “aanvragen tijdelijke werkloosheid bedienden” is afgelopen en de normale procedure terug van kracht is, zullen ook de aanvragen en erkenningen economische werkloosheid via deze online-tool kunnen worden ingediend.

Maatregelen om tijdelijk meer personeel te laten werken

Meer mogelijkheden om studenten aan te nemen tijdens de crisis

Om te zorgen voor extra arbeidskrachten heeft de overheid besloten om studenten dit jaar meer te laten werken met behoud van hun voordelige plan. Meer informatie over deze maatregel vindt u in deze faq op de volgende link.

Welke kostenvergoeding kan ik aan vrijwilligers toekennen?

Veel organisaties hebben tijdens de Covid-19-crisis beroep gedaan op vrijwilligers om hun diensten te ondersteunen. Doorgaans ontvangen deze vrijwilligers hiervoor een kostenvergoeding. Door de duur van deze gezondheidscrisis en de frequentie van de opdrachten stelde men in de praktijk vast dat veel vrijwilligers het klassieke jaarplafond van 1.388,40 euro (inkomstenjaar 2020) bijna, of reeds, bereikt hadden. Dit geldt zeker voor de vrijwilligers die activiteiten uitvoeren die nauw verbonden zijn met deze gezondheidscrisis.

Dit heeft tot gevolg dat deze vrijwilligers niet langer kunnen worden ingezet voor Covid-19 (of andere) opdrachten. Daarom besliste de regering om voor bepaalde vrijwilligers het maximumbedrag van de forfaitaire kostenvergoedingen te verhogen tot 2.549,90 euro/jaar. Deze optrekking is van toepassing voor inkomstenjaar 2020, maar geldt enkel voor de vrijwilligers die:

  • effectief ingezet werden in de ondernemingen, verenigingen en diensten van de cruciale sectoren en de essentiële diensten;
  • voor activiteiten in het kader van het beheer van de Covid-19 crisis,
  • in de periode van 18 maart 2020 tot en met 17 mei 2020.

Het maximumbedrag van de kostenvergoeding op dagbasis werd niet aangepast.

Opgelet, ook tijdens de Coronacrisis blijven de klassieke voorwaarden voor vrijwilligerswerk gelden. Enkel organisaties zonder winstoogmerk kunnen dus beroep doen op vrijwilligers.

Mogelijkheid tot cumul van loon en uitkeringen in vitale sectoren

Vitale sectoren zijn sectoren die een zeer groot tekort aan werknemers hebben. Om ze een duwtje in de rug te geven, zijn voor deze sectoren speciale maatregelen gepland.

Deze vitale sectoren zijn veel minder talrijk dan de "cruciale sectoren" en "essentiële diensten" zoals hierboven vermeld. Dit zijn uitsluitend bedrijven in de land-, tuin- en bosbouwsector (en tijdelijk werk in deze sectoren).

Werknemers in tijdelijke werkloosheid of zelfs werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) die in deze vitale sectoren willen werken, kunnen 75% van hun uitkering behouden terwijl ze een loon ontvangen van de werkgever in de vitale sector. Deze maatregel geldt nog tot 31 oktober 2020.

Thuiswerk

Kan je je werknemer verplichten om tijdelijk thuis te werken?

Telewerk gaat in principe uit van vrijwilligheid en wordt in onderling akkoord vastgelegd. Onder invloed van de coronacrisis en de lockdownmaatregelen legde de overheid telewerk evenwel verplichtend op tot 3 mei 2020 in de niet-essentiële bedrijven (volgens het ministerieel besluit van 23 maart 2020, vervangen door het ministerieel besluit van 30 juni 2020). Sinds 29 juli wordt telewerk vanuit nationaal perspectief sterk aanbevolen om het hoofd te bieden aan de in juli geconstateerde uitbraak van de besmetting.

In die optiek kan je je werknemers vragen om ook nu nog van thuis uit te werken als hun functie en hun takenpakket dat toelaat. Is telewerk niet mogelijk dan kan je je werknemers vragen om naar het werk te komen, op voorwaarde dat je als bedrijf de nodige maatregelen van sociale afstand kan garanderen (1,5 meter tussen elke persoon). Deze maatregel geldt zowel op de werkvloer als voor het vervoer dat je organiseert naar het werk.

Let wel, lokale overheden hebben de mogelijkheid om telewerk op lokaal niveau verplicht te stellen. Als dit het geval is in de regio waar de werkplek van uw werknemers zich bevindt, kunt (en moet) u uw werknemers verplichten om vanuit huis te werken. Meer informatie over deze maatregelen vindt u hier.

Daarnaast heb je als werkgever vanuit het welzijnsrecht een verantwoordelijkheid voor de gezondheid van je werknemer en alle andere werknemers. En ook de werknemer heeft een verantwoordelijkheid om voor de gezondheid van zijn collega’s te zorgen. Een werknemer met ziektesymptomen kun je aanmanen om naar huis te vertrekken en contact op te nemen met zijn behandelend arts. De arbeidsarts zelf heeft geen specifieke opdracht in de opsporing van  werknemers die mogelijks met het coronavirus besmet zijn, om hen met ziekteverlof te sturen of door te verwijzen.

Kan mijn werknemer eisen om van thuis uit te werken?

Nee, de werknemer kan dit in principe niet. Telewerk leg je namelijk in onderling akkoord  tussen werkgever en werknemer vast.

Desalniettemin wordt telewerken sterk aanbevolen, rekening houdend met de aanzienlijke toename van de besmetting die in juli is geconstateerd. Op nationaal niveau bestaat er echter geen echte verplichting meer om vanuit huis te werken in niet-essentiële bedrijven. De lokale overheden hebben echter de mogelijkheid om telewerken op lokaal niveau verplicht te stellen. Meer informatie over deze maatregelen is hier te vinden.

Je doet er goed aan de nodige afspraken te maken en een thuiswerkbeleid in je onderneming te implementeren, wanneer de aard van het werk zich daartoe leent.

Moet je iets op papier zetten om te kunnen telewerken in het kader van het coronavirus?

Ja, je sluit best een bijlage bij de arbeidsovereenkomst met je werknemers die je wilt laten thuiswerken. Die kan je hier gratis downloaden. 

Op die manier kan je contractueel overeenkomen dat je verplicht bent omwille van het coronavirus en de nieuwe reglementering om telethuiswerk te organiseren. Daarenboven blijf je wel verplicht om afspraken te maken over het al dan niet betalen van een onkostenvergoeding, over wat als iemand te veel of te weinig werkt van thuis uit, over bereikbaarheid,…

Het is niet nodig fysiek een handtekening te zetten. Een contract komt tot stand zodra er een bewijs is van een wilsovereenstemming. Indien je onze modeldocumenten gebruikt stellen wij daarom voor dat je de tekst daarvan in een e-mail plakt en zo naar de werknemer stuurt, die per e-mail kan antwoorden ‘voor akkoord’. Maak je al gebruik van elektronisch ondertekenen, dan kan je dat natuurlijk ook gebruiken. 

Het is sterk aanbevolen het corona thuiswerk breed te omkaderen (gedragsregels, afspraken rond werkmateriaal). Neem in dat geval contact op met onze legal consultants om hierover duidelijke afspraken op papier te zetten. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: legal.consult@acerta.be.

Wil je werknemers ook in de toekomst structureel laten thuiswerken? Dan kan je hier de nodige modeldocumenten bestellen. Nood aan ondersteuning of een begeleiding van jouw dossier van a tot z? Dan kan je hier terecht voor ons aanbod.

Moet je een bijkomende onkostenvergoeding betalen aan werknemers die vanaf nu thuis werken?

Neen, je kan contractueel opnemen dat er aan het thuiswerken omwille van het Coronavirus geen onkostenvergoeding wordt toegekend.

Maar je moet wel kijken naar wat er al is afgesproken rond thuiswerken als er geen sprake is van het Coronavirus: heb je bijvoorbeeld met je werknemer al een overeenkomst ondertekend dat er voor elke dag dat er thuis wordt gewerkt een bepaalde onkostenvergoeding wordt toegekend, dan ben je ook nu door die overeenkomst gebonden. Het kan ook zijn dat je dergelijke verplichting hebt opgenomen in een policy. Is dat het geval, dan kan je nu ofwel eenzijdig je policy wijzigen, of in een nieuwe overeenkomst met je werknemer overeenkomen dat er gezien de uitzonderlijke omstandigheden, voor dit thuiswerk geen onkostenvergoeding wordt toegekend.

Indien je voor het thuiswerk tijdens de coronacrisis toch een kostenvergoeding zou willen toekennen, geven we je hier de spelregels van de RSZ en de fiscus mee:

  • RSZ : bestaande vergoeding bureaukosten

De RSZ aanvaardt een kostenvergoeding van 129.48 euro/maand (bedrag geldig sinds 1 april 2020), als vergoeding voor bureaukosten. Deze vergoeding dekt allerlei kleine kosten verbonden aan het thuiswerk (bv. elektriciteit, verwarming,…). Hiervoor is niet vereist dat je een specifieke overeenkomst voor telewerk hebt gesloten met je werknemer(s). Deze vergoeding kan dus ook worden toegekend aan werknemers die tijdens de corona maatregelen thuis (moeten) werken, maar dit daarvoor niet deden. Uiteraard moet de toekenning van deze vergoeding wel in een formeel kader worden gegoten.

Bovenop deze kostenvergoeding mag je als werkgever nog een kostenvergoeding betalen voor het gebruik door je werknemer van:

  • zijn eigen PC: 20 euro/maand;
  • zijn eigen internetverbinding: 20 euro/maand.

Dit kan uiteraard enkel indien dit in werkelijkheid ook het geval is.

Werknemers die voor de coronacrisis al thuiswerkten op basis van een formele overeenkomst voor telewerk, ontvangen in principe gewoon verder de vergoeding die zij al ontvingen voor hun thuisprestaties (d.i. 10% van hun brutoloon dat gelinkt is aan het telewerk). Opgelet, het (bijkomend) telewerk dat zij verrichten in het kader van de coronacrisis heeft geen invloed op het brutoloon dat in aanmerking wordt genomen. Hun kostenvergoeding blijft dus dezelfde, zelfs al werken zij nu voor 100% van thuis uit.

Indien het resultaat van deze berekening lager zou liggen dan de algemene kostenvergoeding van 129.48 euro voor bureaukosten, mag de vergoeding in functie van het brutoloon ook tijdelijk vervangen worden door het forfait.

  • Fiscaal : toekenning forfaitaire thuiswerkvergoeding mogelijk

Coronamaatregel: tijdelijke, vereenvoudigde rulingaanvraag

    Fiscaal bestond er tot voor kort geen algemeen aanvaarde kostenvergoeding voor thuiswerk. De FOD Financiën aanvaardde tijdens de coronacrisis echter wel al dat werknemers die effectief en regelmatig thuis werken (dit is: minstens 5 werkdagen per maand) een forfaitaire thuiswerkvergoeding konden ontvangen van maximaal 126,94 euro/maand en dit zolang de maatregelen en adviezen van de Nationale Veiligheidsraad gelden.  Aangezien de bureauvergoeding van de RSZ geïndexeerd werd op 1 april, aanvaardt de rulingcommissie dat ook de fiscaal vrijgestelde thuiswerkvergoeding vanaf die datum mocht worden verhoogd tot 129,48 euro per maand.

    Werkgevers die deze vergoeding wilden toekennen, moesten een  tijdelijke  standaard rulingaanvraag op de website van de rulingcommissie invullen en indienen via dvbsda@minfin.fed.be. Begin juni werd deze standaardaanvraag wat aangepast. Echter, de beslissingen die afgeleverd werden na indiening van de vorige modelaanvraag bleven geldig. Indien de voorwaarden van deze ruling worden nageleefd, is de toegekende thuiswerkvergoeding vrijgesteld van belastingen (en van RSZ, zie hoger).

    Uiteraard kan deze tijdelijke thuiswerkvergoeding niet gecombineerd worden met een reeds bestaande vergoeding voor bureaukosten. Dezelfde kosten kunnen immers niet meerdere keren worden vergoed.

    Permanente regeling via circulaire

    Aanleiding

    Gelet op het grote aantal rulingaanvragen dat werd ingediend en de verwachte stijging van het aantal werknemers dat in de toekomst thuis zal werken, werd recent een permanente fiscale regeling uitgewerkt rond de toekenning van een forfaitaire thuiswerkvergoeding (Circulaire 2020/C/100 van 14 juli 2020).

    Voorwaarden circulaire

    De toegekende vergoeding zal vrijgesteld zijn van belastingen indien volgende voorwaarden worden nageleefd:

    • De werknemers (of ambtenaren) moeten regelmatig en structureel thuiswerken, dit is: minstens 5 werkdagen per maand. Dit geldt ongeacht de tewerkstellingsbreuk van de werknemer.
    • De vergoeding bedraagt maximaal 129,48 euro/maand (sinds 1 april 2020). Voor de deeltijdse werknemers moet geen inkorting van het bedrag gebeuren.
    • Alle werknemers die voldoen aan de voorwaarden moeten hetzelfde bedrag krijgen, ongeacht hun functiecategorie.
    • De forfaitaire thuiswerkvergoeding vergoedt de “bureaukosten” van de werknemer, dit zijn alle kosten gerelateerd aan de inrichting en het gebruik (inclusief huur en eventuele afschrijvingen) van een bureau, printer- en computermateriaal, kantoorbenodigdheden, nutsvoorzieningen zoals water, elektriciteit en verwarming, onderhoud, verzekering, onroerende voorheffing, ... in de verblijfplaats van de werknemer. Deze kosten mogen dus niet (meer) op een andere manier vergoed worden.

    Voor alle situaties waarin een werkgever wil afwijken van de voorwaarden uit de circulaire gelden opnieuw de algemene regels. De werkgever zal dan bewijsstukken moeten kunnen voorleggen, of hij kan een klassieke ruling aanvragen.

    Ook voor thuiswerk na corona

    De circulaire is niet beperkt tot het thuiswerk dat het gevolg is van de coronamaatregelen. De circulaire is in werking getreden op 1 maart 2020, zonder einddatum. Ook na corona zullen werkgevers er dus beroep op kunnen doen om hun werknemers eenvoudig te vergoeden voor de kosten die ze maken door thuiswerk.

    Voor meer informatie over dit onderwerp, lees zeker ook onze blog.

    Moet ik mijn werknemers nog een tussenkomst in hun vervoerskosten betalen als zij thuiswerken?

    Openbaar vervoer

    Wanneer een werknemer een geldig openbaar vervoerbewijs voorlegt, moet je als werkgever tussenkomen in de door hem gemaakte kosten. Hoeveel die tussenkomst bedraagt is afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel (trein, bus/tram) en eventueel sectoraal gemaakte afspraken.

    Ook als een werknemer verplicht moet telewerken, moet je tussenkomen in de kosten van het lopende abonnement. Hiervoor heeft de werknemer immers reeds de kosten voor de aankoop van het abonnement (maand-, of jaarabonnement) gemaakt. We raden je wel aan om je werknemer te melden dat hij zijn abonnement niet moet verlengen zolang hij verplicht moet thuis werken. 

    Privé-vervoer en fiets

    Of je als werkgever moet tussenkomen in de vervoerskosten van je werknemer wanneer hij gebruik maakt van een privé vervoermiddel of de fiets, is afhankelijk van de gemaakte afspraken in je sector of je onderneming.
    Je werknemer heeft geen recht meer op een tussenkomst als hij verplicht thuis moet werken. Hij heeft immers geen verplaatsingen meer gemaakt naar zijn normale werkplaats.

    Hoeveel moet een werknemer thuis werken?

    Een telewerker moet thuis evenveel werken als wanneer hij naar het werk zou komen. Er gelden voor de telewerker met andere woorden ‘gelijkwaardige werkbelasting en gelijkwaardige prestatienormen’ als wanneer hij naar het werk zou komen.

    In ruil krijgt de telewerker ook hetzelfde loon als wanneer hij naar het werk zou komen.

    Kan je verplichten dat een werknemer op bepaalde tijdstippen bereikbaar is?

    Ja, je kan opleggen dat de werknemer die thuis werkt bereikbaar moet (telefonisch, per e-mail,…) zijn op bepaalde uren of zelfs de gewone kantooruren. Je kan ook opleggen dat de werknemer gedurende zijn gehele normale werkrooster bereikbaar moet zijn.

    Wat als je werknemer thuis meer werkt dan je vraag?

    Werkt een werknemer thuis meer dan hij volgens zijn werkrooster zou moeten, dan loop je een risico dat je achteraf extra loon zal moeten betalen. Om dat te voorkomen, spreek je dus best contractueel af dat er maar van thuis uit mag worden gewerkt als je het normale werkrooster of de normale arbeidsduur respecteert.

    Een telewerker kan in principe geen overloon vorderen. Maar opgepast, dat geldt enkel wanneer de telewerker niet onder “het toezicht of de rechtstreekse controle van deze werkgever staan”. Wil je wel verregaande controle uitoefenen en wordt er te veel gewerkt, dan zou er ook overloon gevorderd kunnen worden. Ook daarom spreek je dus best contractueel af dat er geen overuren mogen gepresteerd worden. 

    Klanten van Acerta kunnen in Trefzeker de nodige modeldocumenten vinden voor het kunnen laten telewerken in het kader van het coronavirus (Modeldocumenten, X. A.)

    Wil je werknemers ook in de toekomst structureel laten thuiswerken? Dan kan je hier de nodige modeldocumenten bestellen. Nood aan ondersteuning of een begeleiding van jouw dossier van a tot z? Dan kan je hier terecht voor meer informatie.

    Wat met de arbeidsongevallenverzekering?

    Je arbeidsongevallenverzekering dekt het occasionele telewerk. Valt de werknemer die thuis werkt bijvoorbeeld van zijn stoel, dan zal dat ongeval gedekt zijn. Wel moet het telewerk “generiek of punctueel, collectief of individueel” toegestaan zijn. Dit document kan van de werknemer (voorafgaand individueel verzoek per e-mail opgestuurd bijvoorbeeld) of van de werkgever komen (bepalingen in het arbeidsreglement, nota aan het personeel...).

    Goed om weten: indien geen locatie wordt vermeld, geldt het vermoeden voor de woning of de plaats(en) waar de telewerker gewoonlijk werkt. Als er geen uurregeling wordt vermeld, dan is het gebruikelijke uurrooster zoals dat toepassing vindt in de onderneming doorslaggevend. Wees dus voorzichtig wanneer de plaats of de tijd van het telewerk afwijkt van wat gewoonlijk gepland is.

    Kan ik mijn werknemers vragen om een opleiding te volgen tijdens thuiswerk?

    Thuiswerken is de norm vandaag. Deze periode wordt door vele bedrijven aangegrepen om werknemers (online) opleiding te laten volgen. Logisch ook : vaak is er minder ongoing business, mensen kunnen ongestoord luisteren en leren, ze moeten zich niet verplaatsen, er is nu tijd voor… en het stelt je werknemers in staat om na de crisis met nog meer bagage of vaardigheden hun werk uit te voeren. Bovendien is er een razendsnelle shift gebeurd in het opleidingenlandschap : bijna alle opleidingen worden nu digitaal of via online-tools aangeboden.

    Als de opleiding binnen de functie van je werknemer past en je acht ze nuttig of nodig voor de ontwikkeling of ervaring van je werknemers, dan kan je werknemers opleggen om de opleiding te volgen. Ook tijdens thuiswerk. Het is immers de taak van de werkgever om het werk te organiseren. En opleiding volgen is ook werken. Tenminste... als ze aansluit en kadert in de functie van je werknemer of past in een traject naar een andere functie. Wordt de opleiding online gegeven, dan respecteer je ook de maatregelen die de regering heeft opgelegd ter bestrijding van de coronacrisis. Uiteraard is het de bedoeling dat jij als werkgever de kosten draagt voor deze opleiding.

     

    Leiderschap op afstand

    Hoe houd ik controle wanneer iedereen thuis werkt?

    Eerder dan controle ben je in deze tijd gebaat bij het tonen van interesse in datgene waar je medewerkers mee bezig zijn. 

    Uit internationaal onderzoek blijkt namelijk dat die nood aan controle niet zo hoog is als op het eerste zicht blijkt. Het grootste deel van de thuiswerkers werkt over het algemeen meer uren per dag dan op kantoor. En de uren die ze werken, zijn ze bovendien veel meer gefocust omdat ze minder afgeleid worden.

    Belangrijk is dat je vertrouwen kan geven. Dat is de basis van een vruchtbare samenwerking, ook op afstand. Wanneer je er in slaagt om medewerkers voldoende structuur en duidelijke verwachtingen mee te geven, dan sta je al heel ver. Spiegel je daarvoor op de formele en informele structuur, toen iedereen nog hoofdzakelijk op kantoor werkte. Welk overleg organiseerde je? Hoe frequent spraken jullie elkaar? Wanneer begon en eindigde de werkdag voor je medewerkers? Wie had je dagelijks of wekelijks aan de lijn?... Tracht deze gewoontes over te brengen naar de digitale wereld. Ons brein houdt immers van structuur en voorspelbaarheid.

    Drie tips:

    1. Besteed (nóg) meer tijd aan informeel overleg: pols individueel, en vanuit authentieke interesse, naar hoe het met je mensen gaat vandaag, welke moeilijkheden ze ondervonden en wat hun successen waren. Koppel nadien (vb. tijdens een wekelijks overleg) terug over wat je daarbij hebt opgevangen. Je hoeft hierbij geen namen te noemen, belangrijkste is dat collega’s merken dat je hen gehoord hebt én dat ze gemeenschappelijke punten herkennen.
    2. Door collega’s elkaar te laten helpen, initieer je hulp én opvolging van die taken. ‘Controle’ hoeft dus zeker niet enkel bij jou te liggen.
    3. Vraag collega’s om jou op de hoogte te houden: leg verantwoordelijkheid in hun handen. De druk om resultaat na te streven ligt niet enkel bij jou.

    Hoe bewaak je de balans werk – privé bij thuiswerk?

    Die scheiding tussen werk en privé is voor veel mensen nu veel moeilijker omdat de fysieke afstand tussen werkplek en thuis nu ook wegvalt. En dan geraakt de balans vaak zoek. De uitdaging is om die grenzen zelf te gaan bouwen en een structuur aan je werkdag te geven. Met deze tips laat je je brein weten dat je aan het werk gaat:

    • Ga ’s morgens even je deur uit, beweeg en kom terug ‘thuis’ op kantoor. Doe ’s avonds net hetzelfde, komt zo terug thuis met een ‘leeg’ hoofd.
    • Werk zo veel als mogelijk in een afgescheiden ruimte: doe ook effectief de deur toe.
    • Heb je geen aparte ruimte in huis:
      • zet dagelijks opnieuw je ‘bureau’ klaar, je professioneel brein start mee op. Neem een tas koffie of doe een babbel met een collega, zoals je op kantoor zou doen.
      • ruim je werkmateriaal na afloop van je werkdag op, doe zo je professionele ogen en oren toe.
    • Maak afspraken met je huisgenoten: je kinderen kijken uit naar een vieruurtje wanneer je een kwartier bewust en exclusief aandacht voor hen hebt.

    Wees ook mild voor je medewerkers: elk van ons voert dagelijks zijn of haar kleine strijd met de realiteit. Het schuldgevoel dat mensen hebben bij het niet kunnen behalen van de (door henzelf) gewenste vooruitgang, dien je niet uit te buiten of te vergroten. Zeker medewerkers die van nature minder planmatig of doelgericht zijn, kan je vooral helpen door hen focus te bieden. (timings, extern systeem met onderlinge afspraken,…)

    Kort gesteld komt het er op neer je eigen aandacht en energie bewust te beheren. Wees je ervan bewust wanneer je als individu het meest productief bent. Plan je dag- en weekschema zo in dat je hier rekening mee houdt.

    En vergeet niet: geen grotere beloning dan wat vrije tijd na een periode van inspanning. Stel als individu doch ook als team een doel om naartoe te werken. Een gezamenlijk digitaal koffiemoment voelt zoveel beter als je samen kleine successen kan vieren.

    Hoe zorg je voor teamgevoel op afstand?

    Er bestaat niet één zaligmakende oplossing. Alles hangt af van de cultuur en manier van samenwerken die  er vroeger reeds was in de organisatie:

    • Tracht de frequentie en timing van overleg aan te houden, zoals iedereen gewoon was.
    • Initieer zelf eens wat meer contact, je krijgt (terug) wat je geeft. Focus daarbij niet primair op het formele, net nu is het informele veel belangrijker. Een betrokken medewerker weet goed genoeg zelf wat zijn/haar formele verwachtingen zijn.
    • Er zijn genoeg IT-tools die jou kunnen helpen om contact te bevorderen. Experimenteer en kijk wat werkt voor jullie. Maak wel een duidelijk scheiding tussen wat formeel noodzakelijk is (wat moet iedereen weten / kennen / doen) en wat informeel is (niet iedereen heeft hier dezelfde behoefte, niet iedereen hoeft altijd mee in te bellen). Zoek vooral naar tools die ‘synchrone communicatie’ toelaten: directe interactie en antwoorden op vragen.
    • Verras je mensen eens: stuur een kaartje, steun de lokale bloemist door bij iedereen eens iets klein aan de deur te laten leveren. In deze tijden zonder fysiek contact zijn dit soort tastbare details zaken die het verschil kunnen maken.

    Bedenk daarbij ook dat deze crisis een uitgelezen kans is om te tonen als leidinggevende dat jouw team echt belangrijk is voor jou. Het is ook een gelegenheid voor jou om een onuitwisbare indruk te maken.

    Hoe bevorder je het welzijn van je medewerkers? Hoe ga je om met onzekerheid?

    Welzijn kent veel dimensies:

    Fysiek

    De werkplek van mensen thuis is wellicht in veel gevallen minder ergonomisch dan wat jij op kantoor beschikbaar stelt. In principe moet de thuiswerkplek wel aan dezelfde richtlijnen voldoen als een werkplek op kantoor. De medewerker is zelf uiteraard verantwoordelijk om apparatuur goed te gebruiken en in te stellen, doch jij als werkgever moet ook de juiste middelen ter beschikking stellen. Zoniet kan de medewerker een forfaitaire vergoeding van je eisen. Je kan dit regelen via een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Check ook de vraag: Moet je iets op papier zetten om te kunnen telewerken in het kader van het coronavirus?

    Mentaal

    • Naast het praktische ‘welzijn’ weegt in deze tijd vooral het mentale welzijn door. Vele medewerkers maken zich zorgen over financiële draagkracht, duurtijd van de maatregelen, zelf ziek worden of mogelijke ziekte bij mensen in de nabije omgeving,… De boodschappen met stijgende cijfers rond ziekte en economische gevolgen en de goed bedoelde adviezen, bestoken ons netvlies en verzwaren onze perceptie van de situatie. Toon daar begrip voor:
    • Bedenk dat iedereen anders omgaat met spanning en emotie. Wees je vooral bewust van gedragsveranderingen bij je medewerkers en heb aandacht voor de meer introverte types. Vaak hangen mensen die het meest gebaat zijn met hulp, dit net niet aan de grote klok.
    • Maak emotionele thema’s bespreekbaar in groep, zo viseer je niemand.
    • Stel jezelf beschikbaar en bereikbaar op, doch geef ook een alternatief kanaal mee. Als leidinggevende, hoe empathisch je ook bent, boezem je bij mensen niet altijd het nodige vertrouwen in om dit soort thema’s te sprake te brengen. Belangrijk is wel dat er duidelijke afspraken zijn op voorhand omtrent wat de vertrouwenspersoon kan en zal doen met deze informatie.
    • De informatie wijzigt snel en de verwarring was groot op het moment van het uitvaardigen van de ‘lockdown’-maatregelen. Dit maakt dat mensen wat “gepakt werden in snelheid”. Weerstand tegen deze beslissingen kan altijd later nog opduiken, eens de stress is wegzakt.
    • Blijf authentiek communiceren over wat je wel en niet weet of welke informatie je mist. Geef een indicatie mee wanneer je zelf meer duidelijkheid kan bieden.
    • Houd je bij voorkeur aan een vast stramien van overleg. Denk daarbij aan timing, platform, spreker,…  
    • Laat je niet vermurwen tot goed bedoelde beloftes waar je achteraf moet op terugkomen. Dat zorgt alleen maar voor teleurstelling en nog meer verwarring.

    Scholen en onderwijs

    Mogen kinderen terug naar school?

    Vanaf 1 september zullen alle scholen heropstarten in code geel. Dat betekent dat alle leerlingen van kleuter, lager, middelbaar, hoger,  volwassenen en (deeltijds) kunstonderwijs voltijds naar school kunnen. In gemeenten waar de pandemiesituatie acuut blijkt te zijn, kan worden overgeschakeld naar code oranje, wat bijvoorbeeld betekent dat leerlingen in het secundair onderwijs de ene week naar school kunnen en de andere week afstandsonderwijs volgen.

    Zie voor meer informatie:

    Kan mijn werknemer zijn kind naar de opvang brengen?

    Alle kinderen zijn in principe weer welkom in de opvang, in crèches en bij onthaalmoeders. 

    Voor ouders die er geen beroep op kunnen doen, bestaan er andere oplossingen. Naast corona-ouderschapsverlof kunnen eventueel flexibele oplossingen worden ingevoerd. Meer informatie vind je op onze website.

    Heb ik als rechthebbende op het Groeipakket ook recht op de Covid-19-toeslag?

    De COVID-19-toeslag is een extra en tijdelijke financiële tegemoetkoming binnen het Vlaamse Groeipakket. De toeslag is door de Vlaamse overheid in het leven geroepen om het inkomensverlies die de meest kwetsbare gezinnen in Vlaanderen geleden hebben als gevolg van de coronacrisis mee te helpen opvangen.

    Het gaat dan zowel om gezinnen die tijdens de coronacrisis onder de vastgestelde inkomensgrens zijn gezakt, als gezinnen die reeds een sociale toeslag ontvingen en van wie het inkomen door de coronacrisis nog verder is gedaald. Daarvoor moet je kunnen aantonen dat:

    • Je een inkomensdaling geleden hebt van minstens 10% tijdens de maanden maart, april, mei of juni 2020 ten opzichte van de maanden januari of februari 2020
    • Je als gevolg daarvan een gezamenlijk gezinsinkomen hebt dat ligt dan 2.213,30 euro (bruto belastbaar)
    • Je geen andere inkomsten hebt, bijvoorbeeld uit de verhuur van onroerende goederen, door een KI-test te doen

    Alle informatie over de toeslag en de nodige gegevens om de aanvraag te kunnen doen, vind je op de website van Infino.

    Wat kan mijn werknemer doen als hij of zij voor de kinderen moet zorgen?

    Er is een corona-ouderschapsverlof aangekondigd  om de moeilijkheden ten gevolge van de combinatie van gezinsleven en werk tijdelijk te verlichten. Er zijn echter andere oplossingen.

    We analyseren hierna de verschillende opties die in deze bijzondere omstandigheid mogelijk, of uitgesloten, zijn.

    Occasioneel telewerk

    Zoals je wellicht weet, kan je sinds 1 februari 2017 in het kader van werkbaar en wendbaar werk occasioneel telewerk voorzien voor je werknemers.

    De sluiting van een school en het opvangprobleem van je werknemer zou een reden kunnen zijn om te kiezen voor occasioneel telewerk. Op die manier behoud je actieve arbeidskrachten voor die dag en je werknemer heeft een oplossing voor zijn/haar kind.

    Het is soms echter moeilijk haalbaar om telewerken te combineren met les geven aan je kinderen. Je zou dus in onderling overleg kunnen overeenkomen om de werktijden van jouw werknemers tijdelijk aan te passen, zodat ze zich beter kunnen organiseren.

    Verlof om dwingende redenen

    Verlof om dwingende redenen is een in principe onbetaald verlof dat door de werkgever toegekend wordt om een dringend familiaal of sociaal probleem op te lossen.

    De sluiting van een school zou beschouwd kunnen worden als een dwingende reden.

    Dit verlof is in principe onbetaald, maar als je deze verlofdag toch wenst uit te betalen, dan kunt je dat doen. Je bent in geen geval verplicht om deze verlofdag uit te betalen.

    Vakantie

    De werknemer kan ook vragen om die dag een dag betaalde vakantie op te nemen.

    Het moment waarop de jaarlijkse vakantie genomen wordt, moet altijd het voorwerp uitmaken van een akkoord tussen de werkgever en de werknemer. De werknemer kan zijn verlof dus niet opdringen of pas de dag zelf of de dag na zijn afwezigheid verwittigen. Wordt het verlof opgenomen zonder voorafgaande toestemming, dan kan je het beschouwen als een ongewettigde afwezigheid.

    Verlof zonder wedde

    Heeft je werknemer zijn vakantiedagen uitgeput, dan zou hij een dag verlof zonder wedde kunnen vragen. Hier is niet enkel de datum van het verlof, maar ook het recht op zich onderworpen aan het akkoord van de werkgever. Bijgevolg kan je werknemer enkel mits uitdrukkelijk akkoord van jouw kant een verlof zonder wedde overwegen. Is een dergelijk akkoord er niet, dan kan je ook hier uitgaan van een ongewettigde afwezigheid.

    “Klassieke” tijdskrediet of ouderschapsverlof

    Tijdskrediet en ouderschapsverlof zijn onderworpen aan voorwaarden en een strikte procedure. Als de werknemer besluit om zijn ouderschapsverlof of tijdskrediet op te nemen om voor zijn kind te zorgen dat niet naar school kan gaan, is dat enkel mogelijk mits een kennisgeving die hij enkele maanden eerder liet horen aan zijn werkgever. Het is enkel mogelijk om een tijdskrediet of ouderschapsverlof van de ene op de andere dag op te nemen mits het expliciet akkoord van de werkgever.

    Bovendien kan het tijdskrediet of ouderschapsverlof enkel worden opgenomen voor een bepaalde minimumperiode. Het is niet mogelijk om dit soort loopbaanonderbrekingen te starten voor een periode van slechts enkele dagen. In dat opzicht biedt ouderschapsverlof een grotere flexibiliteit dan het tijdskrediet, aangezien het eventueel kan worden ingevoerd voor een periode van een week. Om meer te weten te komen over deze flexibiliteit, die mogelijk is dankzij het ouderschapsverlof, aarzel niet om de volgende link te raadplegen.

    Tot slot, als je werknemer al in een systeem van loopbaanonderbreking zit dat niet is aangepast aan de huidige praktische situatie, bijvoorbeeld indien de werknemer in een systeem van ouderschapsverlof op woensdagen zit en de school sluit op donderdag en vrijdag, kan de werknemer die zijn ouderschapsverlof (niet tijdskrediet) opneemt eventueel, in akkoord met zijn werkgever, beslissen om zijn ouderschapsverlof eenmalig aan te passen aan deze situatie.

    Corona-ouderschapsverlof

    De RVA heeft de tijdelijke invoering van "corona-ouderschapsverlof” aangekondigd voor de maanden mei en juni. Meer informatie over dit onderwerp vind je via volgende link.

     

    Kan ik voor mijn werknemer, die geen kinderopvang heeft, tijdelijke werkloosheid aanvragen?

    Wanneer de activiteiten bij de werkgever weer opstarten, maar de werknemer moeilijkheden ondervindt om weer aan de slag te gaan omdat hij voor zijn kinderen moet zorgen, kan in principe geen tijdelijke werkloosheid worden toegepast.

    De werknemer moet dus in principe ouderschapsverlof aanvragen, of u moet een van de andere voorgestelde alternatieven invoeren om de werknemer in staat te stellen gezins- en beroepsleven te combineren.

    Kan een jongere als jobstudent werken tijdens de schorsing van de lessen?

    Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen jongeren die nog steeds leerplichtig zijn en studenten die niet meer leerplichtig zijn (vanaf 18 jaar).

    • Wat betreft jongeren die nog steeds leerplichtig zijn, heeft de regering weliswaar de opschorting van de lessen in de scholen tot 3 april 2020 doorgevoerd, maar het is de bedoeling dat deze onderwijsperiode nog steeds wordt gebruikt voor de opleiding van de jongeren.

    Het is dan ook niet mogelijk om leerplichtige jongeren, in de perioden dat deze normaal gesproken lessen zouden moeten volgen, te laten werken als jobstudent.

    • Voor studenten die niet leerplichtig zijn, is een studentencontract mogelijk zolang de jongere niet verplicht is om alternatieve cursussen te volgen (bijv. computercursussen op bepaalde tijdstippen).

    Volgens de richtlijnen van de regering, moeten het aantal verplaatsingen en contacten zoveel mogelijk beperkt worden en dit om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Als je zo'n student aanwerft, zorg er dan voor dat hij of zij niet wordt blootgesteld aan dergelijke contacten en leef de opgelegde sanitaire maatregelen strikt na.

    De regering heeft daarnaast beslist dat de door de jobstudenten gewerkte uren tijdens het tweede kwartaal van 2020 niet zullen meetellen voor het contingent van 475 uren. Dit wil zeggen dat je de jobstudent het hele tweede kwartaal kan laten werken aan het voordelige tarief van de solidariteitsbijdragen zonder dat je moet nagaan of de student nog uren over had van zijn jaarlijks potje van 475 uren.

    Meer informatie over het werken met jobstudenten.

    Wat met stagiairs in kader van duaal leren (Vlaanderen)?

    De Vlaamse overheid heeft haar richtlijnen verstrengd met betrekking tot :

    • de overeenkomsten alternerende opleiding (OAO en SAO)
    • de deeltijdse arbeidsovereenkomsten in duaal leren
    • DBSO
    • leertijd

    Vanaf 4 mei volgt de hervatting van de werkcomponent in kader van alternerende opleidingen de fasering zoals voorzien in de heropstart van de economie.

    Van zodra de onderneming de activiteiten kan hervatten en wanneer de onderneming het opportuun en mogelijk vindt om de opleiding op de werkplek opnieuw aan te vatten mag de leerling opnieuw naar de werkplek op voorwaarde dat:

    • de onderneming de richtlijnen en beschermingsmaatregelen zoals voorzien in de Generieke gids volgt om een verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan;
    • er zorgvuldig overleg is geweest tussen de onderneming en de opleidingsverstrekker zodat kwaliteitsvolle begeleiding en een veilige werkomgeving kunnen voorzien worden.

    Indien deze voorwaarden niet vervuld zijn, mag de leerling de werkcomponent niet hervatten.

    De werkhervatting kan volledig of gedeeltelijk gebeuren. Indien nodig kan in onderling overleg een nieuw uurrooster opgesteld worden en/of nieuwe afspraken gemaakt worden met betrekking tot het opleidingsplan. Wijzigingen aan uurrooster en/of opleidingsplan moeten voorlopig niet geregistreerd worden in het digitale loket. 

    In cruciale sectoren en essentiële diensten konden en kunnen de overeenkomsten verder lopen mits volgende voorwaarden worden gerespecteerd:

    In cruciale sectoren en essentiële diensten kunnen de overeenkomsten verder lopen mits volgende voorwaarden worden gerespecteerd:

    • als de opleiding is opgenomen in de lijst van opleidingen in duaal leren/ leren en werken waarvoor de overeenkomsten in essentiële diensten mogen verderlopen EN
    • de betrokken sector acht het mogelijk om de werkplekcomponent verder te laten lopen EN
    • de onderneming vindt het opportuun om de opleiding op de werkplek verder te zetten en kan de nodige beschermingsmaatregelen garanderen.

    Bij de start van het nieuwe schooljaar is voorzien dat ondernemingen die nog gebruik maken van tijdelijke werkloosheid nieuwe overeenkomsten mogen sluiten in kader van alternerende opleidingen. Lopende overeenkomsten kunnen onder dezelfde, hierna beschreven voorwaarden eveneens hervat worden.

    Het uitgangspunt blijft dat het doel van de overeenkomst is om nieuwe competenties aan te leren. Er mag dus in geen geval een vervanging gebeuren van werknemers in tijdelijke werkloosheid.

    De voorwaarden zijn als volgt :

    • de mentor is aan het werk
    • de onderneming vindt het mogelijk om de leerling op de werkplek op te leiden. De competentieverwerving van de leerling staat centraal
    • de onderneming past de richtlijnen en beschermingsmaatregelen toe zoals voorzien in de generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan (en waar nodig ook rekening te houden met de sectorale vertaalslag hiervan)
    • er moet ook zorgvuldig overleg geweest zijn tussen onderneming en opleidingsverstrekker om een kwaliteitsvolle begeleiding te voorzien en een veilige werkomgeving te garanderen.

    Wat met de erkenning in het kader van de mentoropleiding?

    Ondernemingen die leerlingen laten werken in het kader van duaal leren moeten een gekwalificeerde mentor in dienst hebben. De mentor moet een mentoropleiding volgen en dit binnen de 12 maanden vanaf de erkenning van de onderneming om leerlingen te laten werken.

    Omwille van het effect van de maatregelen die genomen werden door de Nationale Veiligheidsraad is het voor ondernemingen niet mogelijk om binnen de 12 maanden na de erkenning de medewerker de specifieke mentoropleiding te laten volgen. Klassikale opleidingen, nodig omwille van de specifieke aard van de mentoropleiding, zijn voorlopig immers niet mogelijk. 

    Om nadelige gevolgen voor de erkenning van de onderneming te vermijden is beslist dat voor ondernemingen die een erkenning kregen in de periode van 1 september 2019 tot en met 31 maart 2020 de termijn waarbinnen de mentor een mentoropleiding moet volgen wordt verlengd met 6 maanden. Op die manier beschikt men over een periode van 18 maanden (in plaats van 12 maanden) vanaf de erkenning om de mentor een mentoropleiding te laten volgen.

    Wat zijn de gevolgen van het stopzetten van een IBO voor de cursist? (Vlaanderen)

    Een Individuele Beroepsopleiding (IBO) houdt in dat een cursist tijdens het traject een opleiding krijgt op de werkvloer. Na afloop van dit traject wordt de cursist aangeworven als werknemer in het bedrijf. Tijdens dit opleidingstraject krijgt de cursist via de VDAB een vergoeding die afhankelijk is van de hoogte van de werkloosheidsuitkering. Het bedrijf in kwestie betaalt geen loon aan de cursist.  De VDAB factureert wel aan het bedrijf een maandelijkse premie.

    Omwille van de maatregelen ter bestrijding van het corona-virus zijn veel bedrijven gedwongen om het opleidingstraject stop te zetten. Er wordt voor IBO-cursisten voorzien dat zij ook een tijdelijke vergoeding zullen krijgen van 70 % van het bedrag waar een cursist recht op had op het ogenblik van de stopzetting van de overeenkomst. Deze premie zal worden toegekend voor iedere IBO-overeenkomst die liep op 12 maart of na 12 maart werd opgestart en ondertussen is stopgezet.

    Wat zijn de gevolgen van corona voor de opname van het Vlaams Opleidingsverlof (VOV)?

    Door de coronacrisis zijn de cursussen in het volwassenenonderwijs voor onbepaalde tijd opgeschort.

    De vraag stelt zich wat de gevolgen zijn voor je werknemer die tijdens huidig schooljaar Vlaams Opleidingsverlof (de opvolger van het Betaald Educatief Verlof in Vlaanderen) opneemt.

    De gevolgen zijn afhankelijk van de keuze die de opleidingsverstrekker maakt. Ofwel voorziet deze in afstandsonderwijs via online lessen (b.v. webinars) ofwel worden de lessen opgeschort of stopgezet. Mogelijks gaat het om een combinatie van deze opties.

    • Voor opleidingen met verplichte aanwezigheid in de les, heeft je werknemer in principe recht op 1 uur VOV, per aanwezig lesuur. Als de lessen opgeschort zijn en je werknemer niet naar de les kan gaan, dan heeft hij ook geen recht op VOV voor die uren.
    • Wanneer er online vervanglessen met een eventuele eindbeoordeling worden aangeboden, dan levert de opleidingsverstrekker voor die uren aanwezigheidsattesten af voor de cursisten die dan verder VOV-uren kunnen opnemen. Wanneer je door de coronacrisis te weinig personeel ter beschikking hebt, dan kan je het VOV van je werknemer tijdelijk schorsen en later toekennen.
    • Bij stopzetting noteert de opleidingsverstrekker de stopzettingsdatum in het WSE-loket en attesteert de aanwezige uren tot aan de stopzetting.

    De Vlaamse overheid heeft hierrond een reeks richtlijnen uitgewerkt.  Alle informatie hierover kun je terugvinden op de website van de Vlaamse overheid

     

    Welzijn en preventie

    Hoe communiceer je best met je medewerkers over de maatregelen die je neemt?

    De corona-crisis vraagt een gedegen communicatie-aanpak. Enerzijds naar je klanten toe over je dienstverlening. Maar ook zeker naar je eigen medewerkers. De overheid legt diverse maatregelen op om de verspreiding van het coronavirus te vermijden. Deze hebben een impact op hygiëne, contact tussen mensen, verplaatsingen. Als werkgever vertaal je deze naar je eigen situatie en is het belangrijk dat je je medewerkers hiervan op de hoogte brengt.

    Hierbij enkele tips:

    1. Communiceer duidelijk en concreet

    • Welke fysieke contacten mogen nog wel / niet meer? Bijvoorbeeld:
      • Wanneer kan een vergadering nog doorgaan?
      • Hoe staan we tegenover het volgen van opleidingen?
    • Wat doen we met events die we zelf organiseren?
    • Welke alternatieven bied je aan om verplaatsingen, fysieke contacten te vermijden?
    • Wat verwacht je op vlak van hygiëne?
    • Wanneer moet de medewerker je op de hoogte brengen over zijn/haar gezondheidstoestand?
    • Wanneer gelden deze maatregelen?

    2. Maak je verhaal specifiek

    Het kan bijvoorbeeld zijn dat je bepaalde doelgroepen specifiek moet benoemen als er voor hen andere afspraken gelden. Denk hierbij aan een winkelketen waarbij er wellicht andere maatregelen gelden voor het ondersteunend personeel als voor de winkelbediendes.

    3. Communiceer één en dezelfde boodschap

    Het is belangrijk dat iedereen dezelfde boodschap ontvangt om verwarring te vermijden.
    Je stuurt deze daarom ook best uit van een zelfde e-mailadres, bij voorkeur de zaakvoerder/CEO.

    Download een voorbeeld van interne communicatie

    Mag je ter preventie de temperatuur van je werknemers meten?

    Experten wijzen erop dat de temperatuurmeting als preventieve maatregel tegen corona zijn beperkingen kent. In die zin wijst o.a. de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg er op dat de meting via frontale scanning weinig betrouwbaar is aangezien deze genomen wordt ter hoogte van het voorhoofd en beïnvloed kan worden door uiteenlopende factoren. Bovendien blijken de testresultaten vaak “vals negatief”, waardoor werknemers die geen symptomen vertonen, mogelijks toch besmet kunnen zijn of daarentegen “vals positief” waardoor werknemers met een lichte verhoging ten onrechte vermoed worden met het coronavirus besmet te zijn.

    Daarnaast is het belangrijk te weten dat het nemen van de lichaamstemperatuur gelijkgesteld kan worden met een medische handeling, zeker als de geschiktheid om te werken hieraan gekoppeld wordt. Deze handeling is dan voorbehouden aan de behandelende arts of de arbeidsarts die kan doorverwijzen naar de behandelende arts van je werknemer.

    De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg geeft wel aan dat gelet op de huidige crisisperiode, temperatuurmetingen toegelaten zijn voor zover je een procedure volgt gelijkaardig aan deze voorzien in CAO nr. 100, gesloten in de NAR, namelijk dat je de beslissing om opsporingstesten in te voeren (alsook de modaliteiten ervan) in je arbeidsreglement moet opnemen via de gebruikelijke procedure. De procedure verschilt dan naargelang er in je onderneming een ondernemingsraad is of niet.

    In bepaalde gevallen moet je bij het meten van de temperatuur van je werknemers ook rekening houden met GDPR. Er is een onderscheid naargelang het gaat om het louter aflezen van de temperatuur dan wel het aflezen van de temperatuur en de verwerking/ opname daarvan (al of niet geautomatiseerd)  in een bestand.

    Het louter aflezen van temperatuur zonder verdere verwerking en/of  registratie van de temperatuur of overige gevolgen wordt niet beschouwd als een verwerking. De GDPR is dan niet van toepassing.

    Van zodra er echter een (gedeeltelijke of gehele) geautomatiseerde verwerking of opname van gegevens in een bestand plaatsvindt, zijn de bepalingen van de GDPR wel degelijk van toepassing.

    Dit laatste betekent onder meer dat men zich moet vergewissen van een rechtsgrond voor de verwerking, transparantie , …. De Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) geeft aan dat er op dit moment geen voldoende duidelijke en specifieke rechtsgrond bestaat om:

    • temperatuur op te meten met het oog op het nadien opnemen van het meetresultaat in een bestand
    • temperatuur op te meten om nadien de gevolgen van het meetresultaat voor betrokkenen op te nemen in een bestand
    • temperatuur op te meten aan de hand van geavanceerde elektronische meettoestellen die de waarde van de lichaamswarmte meten

    Wat met werknemers met een verminderde weerstand, zwangere of besmette werknemers?

    Onze partner Idewe geeft antwoord in verband met de meest gestelde vragen rond gezondheid, preventie en zieke medewerkers. 

    Mijn werknemer zit in quarantaine, wat kan ik doen?

    Het is mogelijk dat je werknemer niet ziek is en dus volledig in staat is om te werken, maar dat hij niet kan komen werken omdat hij in quarantaine moet worden geplaatst. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de werknemer in contact is geweest met een persoon die besmet is met het coronavirus of als de werknemer immunosuppressief is. In dit geval is uw werknemer niet arbeidsongeschikt, maar kan hij tijdelijk werkloos zijn als gevolg van medische overmacht.

    Er moet dus een onderscheid worden gemaakt tussen :

    • de arbeidsongeschikte werknemer die ofwel een vergoeding van zijn ziekenfonds ofwel een gewaarborgd loon ontvangt;
    • de werknemer in quarantaine die tijdelijk werkloos moet worden gesteld wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus.

    Om het onderscheid tussen beide situaties te kunnen maken, werd een nieuw model van een medisch attest opgesteld. Het kan gebruikt worden voor zowel fysieke raadplegingen als telefonische contacten en geldt werknemers in alle soorten ondernemingen. Het nieuw model kan sinds 4 mei gebruikt worden door de huisarts of behandelend arts wanneer deze beslist dat de werknemer zichzelf in quarantaine moet plaatsen.

    Hoe laat ik mijn werknemers veilig werken?

    Wanneer je je werknemers aan het werk houdt, moet je daarbij zo veel mogelijk de regels van social distancing respecteren. Wanneer de Nationale Veiligheidsraad de huidige maatregel versoepelt en meer bedrijven terug aan de slag mogen, zullen deze regels eveneens gerespecteerd moeten blijven. Hier kan je een gids vinden die je een overzicht geeft van mogelijke maatregelen die genomen kunnen worden in jouw bedrijf om de social distancing te garanderen.

    Het is een ‘generieke gids’. Dit betekent dat het een kader van maatregelen biedt, die verder kunnen ingekleurd worden door de sectoren of door elke werkgever. Dit document is evolutief en wordt aangepast in het kader van goede inzichten en praktijken en in functie van richtlijnen van de Nationale Veiligheidsraad. Als sectoren specifieke gidsen zouden ontwikkelen, dan zal je deze eveneens hier kunnen terugvinden.

    Kan je je werknemers mondmaskers toekennen?

    Wanneer je de afstandsregel van 1,5 meter op de werkvloer niet kan garanderen, kan je het dragen van een mondmasker verplichten. Die verplichting ontslaat je niet van andere preventiemaatregelen, zoals onder meer het ter beschikking stellen van middelen voor een goede en voldoende handhygiëne. Het is voor je werknemer ook verplicht om een mondmasker te dragen bij woon-werk verplaatsingen met het openbaar vervoer en bij het doorkruisen van lokaal afgebakende zones waarin een mondmaskerplicht geldt.

    Als je mondmasker wil of moet ter beschikking stellen van je werknemers, dan kan dat onder bepaalde voorwaarden vrij van RSZ. De RSZ vereist dat het aantal maskers in verhouding staat tot het aantal dat de werknemer moet gebruiken tijdens de werkuren (op de werkvloer bij werkgever, bij klantenbezoek) en voor woon-werkverplaatsingen of beroepsverplaatsingen met het openbaar vervoer. Eén tot maximaal drie mondmaskers per werkdag, inclusief woon-werkverkeer, zijn een proportioneel aantal. Overschrijdt je dat aantal, dan wordt dat voordeel wel als loon aanzien.

    Koopt je werknemer de mondmaskers aan en wil je tussenkomen in de aankoopkosten, dan kan dat niet vrij van RSZ. Behalve in uitzonderingssituaties waarin je werknemer door jou aangekochte mondmaskers niet in ontvangst kan nemen (bv. omdat hij in het buitenland tewerkgesteld is).

    Uit het antwoord van de minister van Financiën blijkt dat de fiscus een soepeler standpunt inneemt, en aanvaardt dat geval per geval moeten worden bekeken of deze kosten eigen aan de werkgever zijn waardoor het een vrijgesteld voordeel kan zijn.

    Eens in gebruik, moet het mondmasker dagelijks worden gereinigd op een voldoende hoge temperatuur. In principe moet je als werkgever zelf de reiniging van de mondmaskers voorzien. In de praktijk wordt een collectieve reiniging op het bedrijf echter afgeraden. Met duidelijke wasinstructies kan je personeel zelf instaan voor de reiniging. Je kan je werknemers daarvoor wel een RSZ-vrije kostenvergoeding toekennen. De werknemer zal de realiteit en hoogte van de kost moeten kunnen aantonen. De RSZ aanvaardt een terugbetaling tot maximaal 0,20 euro per week.

    Kan ik jobstudenten tewerkstellen wanneer SARS-CoV-2 als biologisch agens van groep 3 wordt erkend?

    Een nieuwe Europese richtlijn (die de lidstaten moeten omzetten voor 24/11/2020) brengt SARS‐CoV‐2 onder in de lijst van biologische agentia van groep 3. De inschaling in groep 3 zal worden gevolgd in onze Codex over het welzijn op het werk en kan aldus gevolgen hebben voor de tewerkstelling van jobstudenten in welbepaalde beroepen.

    De Welzijnscodex bepaalt namelijk dat jongeren in principe geen arbeid mogen verrichten die gevaar inhoudt door blootstelling aan biologische agentia van groepen 3 en 4. Dat verbod speelt wanneer jongeren activiteiten zouden verrichten waardoor zij door de aard van het werk in aanraking komen met virussen, zoals in de zorgsector. Een uitzondering op het verbod geldt wel voor jongeren die stage lopen in een ziekenhuis omdat zij omwille van de aard van hun opleiding (b.v. geneeskunde) met die blootstelling moeten leren omgaan.

    Belangrijk om weten is dat de regels over het contact met biologische agentia in de Codex welzijn enkel gelden voor werknemers die door de aard van hun beroep in aanraking komen met biologische agentia waaronder virussen. Het gaat dan onder meer om verzorgend personeel in ziekenhuizen, laboranten, dierenartsen of om personeel van onderzoekscentra voor het ontwikkelen van een vaccin. De Codex legt in dat geval (naast het voormelde verbod) ook het gebruik van beschermingsmaatregelen op: specifieke beschermingsmiddelen (maskers type FFP2, FFP3), spatbril, handschoenen, schorten, …

    Jongeren die arbeidsprestaties leveren in andere sectoren (o.a. voeding, handel of horeca) komen niet onmiddellijk tot een extra blootstelling aan biologische agentia, althans niet meer dan in hun thuisbubbel, in de sportclub of op andere plekken. Er geldt dan ook geen verbod voor jongeren om in deze sectoren als jobstudent aan de slag te baan. De algemene preventiemaatregelen in de strijd tegen corona blijven uiteraard wel hun rol spelen.

    Mag je vragen naar de reisbestemming van je werknemer?

    Sommige bestemmingen, zoals bijvoorbeeld de Verenigde Staten, houden nog een groot risico in wat betreft het oplopen van Covid-19. Mag je aan je werknemers vragen dat ze jou laten weten waar ze op vakantie gaan? Nee, je kan hen niet verplichten te antwoorden op deze vraag. 

    Het zou natuurlijk kunnen dat een werknemer spontaan zou melden dat hij op reis gaat naar een bestemming die conform de website van FOD buitenlandse zaken als risicogebied wordt aanzien.

    Net zoals het geval is voor het opnemen en eventueel bijhouden van de lichaamstemperatuur van je werknemers, geldt dat in het kader van het nemen van preventieve gezondheidsmaatregelen elke verwerking van persoonsgegevens maar kan conform de bepalingen van de Algemene Verordering Gegevensbescherming (AVG) en op basis van een rechtmatigheidsgrond. Dit geldt in bijzonder voor de verwerking van gezondheidsgegevens. Ook indien je werknemer deze informatie spontaan meldt, kan je de informatie dus niet bijhouden of verwerken.

    Internationale tewerkstelling

    Stel je werknemers tewerk in onze buurlanden? Wat zijn daar de coronamaatregelen?

    Corona kent geen grenzen en heeft zo stilaan de hele wereld in zijn greep. Stel je werknemers tewerk in het buitenland? Dan zit je ongetwijfeld met een heleboel vragen. De internationale tewerkstelling wordt dan ook drastisch beïnvloed. Wij lichten alvast de maatregelen in onze buurlanden toe.

    Voor grensarbeiders die voor hun werk de grens oversteken, zijn er specifieke documenten beschikbaar. Meer info vind je bij Verplaatsingen naar het buitenland. 

    Mijn buitenlandse werknemer kan niet meer naar België komen om te werken en moet nu verplicht telewerken. Heeft dit een impact op sociale zekerheidsbijdragen en belastingen?

    Bij grensoverschrijdende tewerkstelling is een werknemer – behoudens uitzonderingen zoals tijdelijke detachering of salary split – onderworpen aan de sociale zekerheid en belastingen van het land waar hij werkt. Indien een werknemer – die gewoonlijk in België werkt voor een Belgische werkgever – ineens gedwongen wordt om van thuis uit te werken in het kader van de COVID-19 pandemie, zou dit een grondige verschuiving van de verschuldigde bijdragen kunnen betekenen, met veel administratieve aanpassingen van de loonadministratie voor de werkgever tot gevolg.

    Ondertussen heeft België reeds een aantal afwijkingen op bovenstaand principe afgesproken met een aantal buurlanden: de algemene tendens van deze afspraken is dat uitgegaan mag worden van de theoretische plaats van tewerkstelling eerder dan waar de werknemer effectief werkt, om na te gaan waar sociale zekerheidsbijdragen en belastingen verschuldigd zijn.

    Een buitenlandse werknemer die door deze uitzonderlijke omstandigheden gedwongen vanuit het buitenland moet telewerken voor een Belgische werkgever, zal in de meeste gevallen onderworpen blijven aan dezelfde sociale bijdragen en belastingen als voorheen de COVID-19 crisis.

    Dit geldt zeker en vast voor :

    • Franse grensarbeiders die een bijzonder fiscaal statuut genieten: er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij tot eind 2020 buiten de Belgische grensstreek gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis om na te gaan of zij de “30 dagen” grens respecteren.
    • Luxemburgse werknemers die gewoonlijk in België werken en slechts maximum 24 dagen vanuit het Groothertogdom werken: er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij in het Groothertogdom Luxemburg gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis, voor het bepalen of de grens van 24 arbeidsdagen overschreden is of niet. Deze regeling geldt mutatis mutandis ook voor Belgische werknemers die gewoonlijk in het Groothertogdom Luxemburg werken. Ondertussen werd dit reeds verlengd tot eind 2020
    • Nederlandse/Duitse/Franse grensarbeiders:  er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij van thuis uit in Nederland/Duitsland /Frankrijk gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis (van medio maart t.e.m. 30 juni 2020) voor de bepaling van de toepasselijke belastingen. Deze regeling kan nadien maandelijks uitgebreid worden in onderling overleg tussen de betrokken landen; ondertussen werd dit reeds verlengd tot eind 2020. Deze regeling geldt mutatis mutandis ook voor Belgische werknemers die gewoonlijk in Nederland/Duitsland/Frankrijk werken.

    Er wordt verwacht dat de Belgische overheid nog vergelijkbare regelingen zal treffen met andere (buur)landen.  

    Wel is het aan te raden, misschien meer zelfs dan voorheen, dat werknemers met een internationaal tewerkstellingspatroon, een gedetailleerd overzicht bijhouden van waar zij effectief fysiek aan het werk waren, én waar ze in theorie hadden moeten werken. Het is essentieel om hiervoor ook de nodige bewijsstukken bij te houden.

    Mijn werknemer werkt in een salary split, maar kan nu enkel van thuis uit werken. Moet ik zijn loonadministratie aanpassen?

    In principe wordt bij een salary split het loon in meerdere landen belast pro rata de fysieke aanwezigheid in het ene dan wel het andere land. Door tijdelijk gedwongen thuiswerk wegens de lockdown te wijten aan de COVID-19 pandemie, kan dit tot gevolg hebben dat de aanwezigheid in het thuisland hoger uitvalt dan voorzien. Dit zou mogelijk kunnen resulteren in een fiscaal nadeel voor de werknemer.

    Indien zou blijken dat de vooropgestelde aanwezigheid per land in de loonadministratie de werkelijkheid niet weerspiegelt, kan dit aanleiding geven tot correcties, eventueel reeds in de loonadministratie maar zeker op niveau van de belastingaangifte.

    Echter werden er ondertussen meerdere initiatieven genomen om het tijdelijke thuiswerk tijdens de Corona-maatregelen geen (nadelige) impact te laten hebben op de situatie van de werknemers. Zowel de sociale zekerheidsautoriteiten als de fiscus hebben aangegeven dat zij -tijdens de officiële Corona-thuiswerkperiode alvast tot 31 december 2020 - rekening zouden houden met fictie alsof de werknemers nog steeds hun normale tewerkstellingspatroon aanhouden (met tewerkstelling in verschillende landen dus).

    Dit wordt op vlak van de sociale zekerheidsinstanties in de meeste landen reeds zo toegepast. Ook heeft België dit op fiscaal vlak ondertussen reeds geformaliseerd met Nederland en Duitsland, Frankrijk en het Groothertogdom Luxemburg. Wij verwachten dat de Belgische overheid in de komende weken nog vergelijkbare regelingen zal treffen met andere landen.

    De vraag is natuurlijk ook wat uw werknemers zullen gaan doen na de officiële thuiswerkperiode. Mogelijk zal hun patroon definitief wijzigen.  

    De percentages waarop een salary split loonadministratie gebaseerd is,  zijn trouwens eerder op jaarbasis te bekijken. Het is niet omdat iemand op heden intensiever van thuis uit werkt in één land, dat dit niet kan betekenen dat hij/zij na de corona crisis wat vaker in het andere land zou werken.

    Wij raden dus voorlopig op heden aan om de kat nog even uit de boom te kijken om na te gaan of de vooropgestelde percentages realistisch zijn op jaarbasis, al dan niet rekening houdende met de tolerantie van de fiscus voor de periode tijdens de officiële Corona-crisis. Op basis van die oefening kunnen later dit jaar nog steeds eventuele correcties doorgevoerd worden in de loonadministratie.

    Welke informatie moet ik aan mijn internationale werknemers bezorgen wanneer geen rekening moet worden gehouden met  “corona” thuiswerkdagen?

    Als werkgever moet je een (geïndividualiseerd) attest opmaken ter attentie van jouw werknemer met vermelding van het aantal thuiswerkdagen die enkel en alleen gelinkt zijn aan de maatregelen die werden genomen ter bestrijding van COVID-19. Dit attest moet zeker volgende elementen bevatten

    • Volledige identificatie van de werknemer (naam, voornaam, adres, geboortedatum)
    • De aard van de functie uitgeoefend door de werknemer
    • Overzicht van het aantal thuiswerkdagen enkel en alleen omwille de maatregelen ter bestrijding van COVID-19
    • Indien van toepassing, het overzicht van het aantal thuiswerkdagen als voorzien in de arbeidsovereenkomst
    • Het overzicht van eventuele ziektedagen, verlof- en/of recuperatiedagen
    • Verklaring op erewoord dat het attest waar en oprecht is
    • Datum en handtekening van de werkgever, alsook de medeondertekening van de werknemer.

    Mijn werknemer moet vroegtijdig zijn tijdelijke opdracht buiten België stopzetten en verder van thuis uit werken. Hoe wordt dit belast?

    De overeenkomsten COVID-19 met onze buurlanden hebben geen betrekking op tijdelijke terbeschikkingstelling van Belgische werknemers in Duitsland, Frankrijk, het Groothertogdom Luxemburg of Nederland. De bezoldigingen zijn dus belastbaar in België, woon- en werkstaat.

    Sectorale informatie (PC 118/121/124/144/145): wat zijn de nieuwe verplichtingen wanneer je buitenlandse arbeidskrachten tewerkstelt?

    Werkgevers of gebruikers actief in een van de volgende sectoren zijn vanaf maandag 24 augustus verplicht een aantal gegevens personen bij te houden over werknemers of zelfstandigen die in het buitenland verblijven of wonen.

    • PC 124: Bouw
    • PC 121: Schoonmaak
    • PC 144 & 145: Land- en tuinbouw
    • PC 118: Vleesverwerking

    De werkgever moet over deze personen de volgende gegevens verzamelen en bijhouden.

    • Naam en voornamen
    • Geboortedatum
    • INSZ-nummer (rijksregisternummer of bis-nummer)
    • Verblijfplaats gedurende de werkzaamheden in belgië
    • Telefoonnummer waarop de werknemer of zelfstandige kan worden gecontacteerd
    • In voorkomend geval, aanduiding van de personen waarmee hij samenwerkt bij zijn werkzaamheden in België.

    Hij stelt de lijsten op bij de start van de tewerkstelling en houdt ze ter beschikking van de inspectie- en controlediensten die nagaan of iedereen zich aan de opgelegde maatregelen houdt. Op de 15e dag na het einde van de tewerkstelling moet hij de lijsten weer vernietigen. Bovendien mag de informatie die verzameld wordt enkel gebruikt worden in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus en niet voor andere doeleinden.

    Is deze persoon bovendien net toegekomen in België of teruggekeerd na een verblijf in het buitenland van meer dan twee dagen, dan is hij verplicht het passenger locator form in te vullen. Dat formulier moet 48 uur voor de aankomst in België worden ingevuld door iedereen die met het vliegtuig of de boot naar ons land is gereisd. De werkgever uit een van bovenvermelde sectoren mag het bewijs dat dit formulier werd ingevuld opvragen en als het nog niet ingevuld is, er op aandringen dat dit alsnog en zo snel mogelijk gebeurt.

    Deze gegevens moeten niet bijgehouden worden voor grensarbeiders of medewerkers die minder dan twee dagen in België zullen verblijven om er te werken. Een grensarbeider is een werknemer die arbeid in loondienst verricht in een Lidstaat maar in een andere Lidstaat zijn woonplaats heeft waarnaar die werknemer in de regel dagelijks of ten minste éénmaal per week terugkeert.

    Opgelet: De sociale inspectie zal vanaf maandag 31 augustus Flitscontroles-COVID 19 organiseren. De focus zal daarbij vooral liggen op de verplichtingen bij de tewerkstelling van buitenlandse krachten vermeld onder deze titel. Deze flitscontroles hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter. Zwaardere inbreuken worden mogelijk wel gesanctioneerd.

    Raadpleeg zeker de checklist sanitaire maatregelen op de website van de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD).

    Pensioen

    Mijn werknemer is tijdelijk werkloos door de coronamaatregelen. Wat betekent dit voor zijn/haar toekomstige pensioen?

    De periode van tijdelijke werkloosheid wordt gelijkgesteld met een gewerkte periode. Er is geen impact op het pensioendatum noch op het pensioenbedrag.

    Tijdskrediet en thematische verloven

    Kan je een werknemer die deeltijds ouderschapsverlof of tijdskrediet heeft tijdelijk werkloos stellen?

    Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk vermindert door tijdskrediet of een thematisch verlof, kan tijdens die periode eveneens tijdelijk werkloos gesteld worden in zijn verminderd rooster. De werknemer wordt dan beschouwd als vrijwillig deeltijdse werknemer. Het bedrag van de uitkering voor tijdelijke werkloosheid zal daar dan ook aan aangepast worden. Voor de momenten waarop de werknemer in ouderschapsverlof of tijdskrediet is behoudt hij zijn gebruikelijke uitkering.

    Kan mijn werknemer zijn 1/5 ouderschapsverlof omzetten naar een 1/2 of voltijds ouderschapsverlof?

    Om de vorm van het ouderschapsverlof te veranderen, moet steeds het lopende ouderschapsverlof worden stopgezet. Dat kunnen werknemer en werkgever in onderling akkoord, best schriftelijk en mits de RVA daarvan op de hoogte gebracht wordt.

    Bij het stopzetten van een 1/5 ouderschapsverlof tijdens een lopende periode van 5 maanden, verliest de werknemer in principe het resterende saldo van die 5 maanden omdat je de minimumtermijn niet respecteert. Maar RVA zal tijdens de regeringsmaatregelen om het coronavirus in te dijken het saldo, bij wijze van uitzondering,  niet als verloren beschouwen.

    Na de stopzetting van het lopende ouderschapsverlof, moet de werknemer een nieuwe aanvraag doen bij de werkgever en bij de RVA om het 1/2 of voltijds ouderschapsverlof te bekomen. Ouderschapsverlof moet in principe tussen de derde  en de tweede maand voorafgaand aan de ingangsdatum aangevraagd worden bij de werkgever maar de werkgever mag zijn akkoord geven om die aanvraagtermijn te verkorten. Die onderling akkoord om een ouderschapsverlof vroeger te laten beginnen heeft geen effecten op de uitkeringen.

    Dezelfde regels gelden bij eender welke overstap naar een andere vorm van ouderschapsverlof. (bv. 1/5 naar voltijds of omgekeerd, voltijds naar 1/2…)

    Kan je tijdskrediet of een thematisch verlof voor het verleden toestaan?

    De termijnen die een werknemer moet respecteren bij het aanvragen bij de werkgever van tijdskrediet en thematische verloven zijn wettelijk vastgelegd:

    • Tijdskrediet:
      • drie maanden vooraf ter kennis, indien er meer dan 20 werknemers waren in de onderneming op 30 juni 2019;
      • en zes maanden vooraf, indien er ten hoogste 20 werknemers werken.
    • Ouderschapsverlof: maximum 3 en minimum 2 maanden voorafgaand aan de ingangsdatum ;
    • Medische bijstand (thematisch verlof): 7 dagen voorafgaand aan de ingangsdatum;
    • Palliatief verlof (thematisch verlof): in de week voorafgaand aan de ingangsdatum;

    Werkgever en werknemer kunnen in onderling akkoord een kortere termijn overeenkomen. Dit leggen ze dan best schriftelijk vast. RVA deelt nu mee dat zij voor wat betreft het recht op uitkering elke datum van schriftelijke kennisgeving aanvaardt, zelfs als deze zich situeert na de aanvangsdatum van het tijdskrediet of thematisch verlof en dit gedurende de periode waarin de maatregelen rond het coronavirus van toepassing zijn.

    Kan ik mijn werknemer vragen om tijdelijk een corona-tijdskrediet te nemen?

    Vanaf 1 juli kan een werkgever die tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020 erkend is als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden zijn werknemer vragen om een tijdskrediet - corona - op te nemen.

    Dit corona-tijdkrediet maakt het mogelijk om de tewerkstelling te verminderen met 1/5 of tot een halftijdse betrekking gedurende een periode die niet korter dan een maand mag zijn en niet langer dan 6 maanden. Het nemen van verschillende niet aaneensluitende perioden is mogelijk, mits de maximumtermijn wordt nageleefd en de erkenning als onderneming in moeilijkheden binnen de bovengenoemde geldigheidsduur valt.

    Om dit coronatijdskrediet te kunnen gebruiken, moet de werknemer voltijds tewerkgesteld zijn als hij zijn arbeidstijd met 1/5 wil verminderen of een initiële tewerkstelling van 3/4 als hij halftijds tijdskrediet neemt.

    Gedurende deze periode ontvangt de werknemer dezelfde uitkering als bij het ‘gewone’ tijdskrediet. De werkgever kan een bijkomende vergoeding geven zolang het totale bruto-inkomen van de werknemer niet hoger is dan zijn ‘normale’ inkomen vóór het tijdskrediet.

    Het corona-tijdkrediet moet het voorwerp uitmaken van een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Deze overeenkomst wordt geformaliseerd door middel van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst waarin wordt gespecificeerd welke tewerkstellingsbreuk voorzien wordt en gedurende welke periode. U vindt hier een model van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst in het kader van een corona-tijdkrediet.

    Merk op dat, in tegenstelling tot het klassieke tijdskrediet, de werkgever bij verbreking van de arbeidsovereenkomst tijdens de loopbaanonderbreking een verbrekingsvergoeding moet betalen die in overeenstemming is met de oorspronkelijke tewerkstelling van de werknemer. Dus volgens de tewerkstellingsbeuk die de werknemer uitoefende voordat het tijdskrediet begon.

    Kan mijn werknemer corona-landingsbaan nemen?

    Een werknemer die landingsbaan neemt om zijn arbeidsprestaties te verminderen, kan in principe aanspraak maken op een uitkering van RVA vanaf 60 jaar (of in uitzonderlijke gevallen vanaf 55 jaar).

    In het kader van de coronaviruscrisis is, bij wijze van uitzondering, bepaald dat voltijdse werknemers die hun arbeidstijd met 1/5 (van een normale voltijdse functie in het bedrijf) willen verminderen of tot een halftijdse betrekking, al vanaf de leeftijd van 55 jaar een uitkering van de RVA kunnen krijgen. De werknemer kan zijn of haar arbeidsprestaties voor een minimumperiode van één maand verminderen.

    Deze mogelijkheid om vanaf de leeftijd van 55 jaar in aanmerking te komen voor RVA-uitkeringen in het kader van een landingsbaan is alleen mogelijk als de volgende voorwaarden cumulatief voldaan zijn:

    • de werknemer moet in dienst zijn van een onderneming die erkend is als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, mits de erkenningsperiode ten vroegste op 1 maart 2020 en ten laatste op 31 december 2020 aanvang
    • de werknemer moet 25 jaar beroepsverleden kunnen aantonen

    Kan mijn werknemer extra corona-ouderschapsverlof nemen?

    Op 2 mei 2020 heeft de Ministerraad het corona-ouderschapsverlof goedgekeurd. Dit werd ook officieel gepubliceerd in het Belgisch Staatblad van 14 mei 2020. Hierdoor kunnen ouders die ten minste één kind jonger dan 12 jaar (21 jaar voor gehandicapte kinderen) hebben, hun arbeidstijd verminderen met de helft of een vijfde van een voltijdse tewerkstelling. Dit recht bestaat ook voor pleegouders.

    Ook voltijds ouderschapsverlof is vanaf 1 juli mogelijk indien:

    • het kind een gehandicapt kind is
    • of de ouder uitsluitend samenwoont met één of meerdere kinderen die hij ten laste heeft.  

    Dit ouderschapsverlof is mogelijk voor werknemers die ten minste één maand anciënniteit hebben opgebouwd in de onderneming. 

    Bovendien is er een tewerkstellingsvoorwaarde. De werknemer moet:

    • minstens 3/4 tewerkgesteld zijn, als hij een 1/2 corona-ouderschapsverlof wil;
    • voltijds tewerkgesteld zijn, als hij een 1/5 onderbreking vraagt

    Er is geen tewerkstellingsvoorwaarde voor werknemers die voltijds ouderschapsverlof nemen waardoor zowel voltijdse als deeltijdse ouders die alleenstaand zijn of een gehandicapt kind hebben hiervoor in aanmerking komen. 

    Dit specifieke ouderschapsverlof bestaat naast het gewone ouderschapsverlof. Het contingent van het gewone ouderschapsverlof dat een werknemer in de loop van zijn of haar loopbaan heeft, wordt er dus niet door verlaagd.

    Het geeft de werknemer recht op een uitkering van de RVA. Het brutobedrag van deze uitkering is 25% hoger dan bij het gewone ouderschapsverlof. Voor de alleenstaande ouders en ouders van een kind met een handicap ligt deze uitkering zelfs 50% hoger dan bij het gewone ouderschapsverlof.

    Corona-ouderschapsverlof kan worden opgenomen van 1 mei tot 30 september mits de werkgever daarmee akkoord gaat. De uitgebreide mogelijkheden voor alleenstaande ouders en ouders van een kind met een handicap kunnen genomen worden van 1 juli tot 30 september. De werknemer moet zijn aanvraag bij de werkgever ten minste drie werkdagen van tevoren doen. De partijen kunnen in principe in onderling akkoord een kortere termijn overeenkomen.  

    Hier vind je een model aanvraagformulier voor de aanvraag van de werknemer bij zijn werkgever. Dit kan gestuurd worden per aangetekend schrijven, via overhandiging waarna de werkgever een duplicaat tekent voor ontvangst of op elektronische wijze mits ontvangstbevestiging door de werkgever.

    De werkgever moet zijn akkoord of weigering van het verlof eveneens schriftelijk (of op elektronische wijze mits ontvangstbevestiging door de werknemer) meedelen aan de werknemer binnen een termijn van maximaal 3 werkdagen na de aanvraag. De partijen kunnen in principe in onderling akkoord een kortere termijn overeenkomen. Uiteraard moet de mededeling in elk geval gebeuren voordat het corona-ouderschapsverlof aanvangt.

    Er moet ook een bijlage bij de arbeidsovereenkomst getekend worden om de tijdelijke vermindering van tewerkstellingsbreuk van de werknemer te formaliseren. Je kan deze bijlage gratis downloaden.

    Ten slotte kan de aanvraag voor een uitkering van de RVA binnen de 2 maanden na het begin van het ouderschapsverlof worden ingediend.

    Dit verlof kan worden opgenomen voor de gehele periode tot en met 30 september, of in maanden of weken die al dan niet opeenvolgend zijn.

    Meer informatie vind je ook in de RVA-FAQ of het RVA-infoblad.

    Mijn werknemer heeft al tijdskrediet of ouderschapsverlof, kan hij corona-ouderschapsverlof opnemen?

    Een werknemer kan twee vormen van loopbaanonderbreking niet gelijktijdig combineren. Zo kon een werknemer bijvoorbeeld geen gewoon 1/2 ouderschapsverlof hebben en daarbovenop een 1/5 corona-ouderschapsverlof.  Hij kan ook niet 1/5 tijdskrediet hebben en tegelijkertijd 1/5 corona-ouderschapsverlof opnemen.

    Er zijn echter andere mogelijkheden voor een werknemer die momenteel een loopbaanonderbreking heeft, om alsnog het corona-ouderschapsverlof te nemen. Deze mogelijkheden zijn verschillend voor de werknemer die momenteel tijdskrediet heeft of in ouderschapsverlof is.

     Werknemers die momenteel in ouderschapsverlof zijn, hebben twee mogelijkheden:

    • ofwel het huidige ouderschapsverlof omzetten in corona-ouderschapsverlof (bv. 1/2 gewoon ouderschapsverlof in 1/2 corona-ouderschapsverlof) ;
    • of het huidig gewoon ouderschapsverlof tijdelijk schorsen en een aanvraag doen voor corona-ouderschapsverlof (bv. gewoon voltijds ouderschapsverlof schorsen en 1/2 corona-ouderschapsverlof nemen).
    • Het gewone ouderschapsverlof loopt dan gewoon door na het einde van het corona-ouderschapsverlof tot de oorspronkelijk voorziene einddatum.

    Werknemers die momenteel in tijdskrediet zijn, hebben alleen de mogelijkheid om het tijdskrediet te schorsen om een aanvraag te doen voor corona-ouderschapsverlof. Het lopende tijdskrediet loopt dan gewoon door na het einde van het corona-ouderschapsverlof tot de oorspronkelijk voorziene einddatum.

    In elk geval wordt het corona-ouderschapsverlof niet aangerekend op de ‘normale’ maximale duur van het ouderschapsverlof of het tijdskrediet. De resterende duur van het omgezette ouderschapsverlof of tijdskrediet kan later worden opgenomen, ook als de resterende duur niet voldoet aan de minimale duur die in principe gerespecteerd moet worden. Hiervoor moet dan een nieuwe aanvraag gebeuren en moet er opnieuw voldaan zijn aan alle voorwaarden van het ouderschapsverlof of tijdskrediet (zoals bv de leeftijdsvoorwaarde van het kind).

    Voor wat betreft een nieuwe aanvraag voor 1/2 of 1/5 tijdskrediet moet ook voldaan zijn aan de vereiste tewerkstellingsvoorwaarde (respectievelijk 3/4 of voltijds) tijdens de 12 maanden vóór de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever. Het corona-ouderschapsverlof wordt voorlopig niet expliciet geneutraliseerd in de wetgeving, waardoor werknemers die corona-ouderschapsverlof genomen hadden mogelijks niet voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde. Deze problematiek wordt verder besproken door de sociale partners.

    Meer informatie vind je ook in de RVA-FAQ of het RVA-infoblad.

    Kan mijn werknemer een Vlaamse aanmoedigingspremie krijgen tijdens corona-ouderschapsverlof?

    Werknemers, tewerkgesteld in het Vlaams gewest, in de privé- of de socialprofitsector, kunnen aanspraak maken op een Vlaamse aanmoedigingspremie wanneer zij een tijdskrediet of een thematisch verlof opnemen. De Vlaamse overheid betaalt deze premie die bovenop de door RVA betaalde uitkering komt.

    Deze aanmoedigingspremie wordt echter niet voorzien voor werknemers die corona-ouderschapsverlof nemen. Neemt de werknemer gewoon ouderschapsverlof dan komt hij wel in aanmerking voor een aanmoedigingspremie.

    Opgelet: Dossiers die in mei en juni 2020 lopen en die zijn aangevraagd op basis van deeltijds ouderschapsverlof, worden standaard stopgezet op 30 april 2020 of geannuleerd, om onterechte betalingen en terugvorderingen te vermijden.

    Wanneer de werknemer het gewone ouderschapsverlof of tijdskrediet niet omzet naar corona-ouderschapsverlof, moet hij een nieuwe aanvraag indienen (met als startdatum 1 mei). De aanmoedigingspremie wordt dan toegekend.

    Neemt de werknemer wel corona-ouderschapsverlof en loopt zijn gewone ouderschapsverlof of tijdskrediet gewoon door na het corona-ouderschapsverlof, dan moet hij een nieuwe aanvraag indienen voor de periode na het corona-ouderschapsverlof.

    Meer informatie is te vinden op de website Vlaanderen.be/aanmoedigingspremies.

    Kan mijn werknemer zijn tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk schorsen om terug aan het werk te gaan?

    In principe heeft een werknemer niet de mogelijkheid om zijn lopende voltijdse of deeltijdse tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk te schorsen om het daarna te hernemen. Werkgever en werknemer kunnen wel overeenkomen om het huidige tijdskrediet of thematisch verlof stop te zetten. Vervolgens moet er dan een nieuwe aanvraag gebeuren om een nieuwe periode van tijdskrediet of thematisch verlof te laten van start gaan. RVA moet van de stopzetting verwittigd worden en er moet voor de nieuwe periode een nieuwe aanvraag bij RVA gebeuren. Onder bepaalde omstandigheden kan de werknemer een deel van zijn of haar loopbaanonderbreking verliezen. Het is daarom aangewezen dat de werknemer contact opneemt met de RVA om zijn of haar situatie te analyseren.

    Kan ik een werknemer met ouderschapsverlof ontslagen?

    Een werknemer die met ouderschapsverlof (of tijdskrediet) is, is beschermd tegen ontslag. Dat betekent dat de werkgever moet kunnen aantonen dat het ontslag geen verband houdt met het ouderschapsverlof van de werknemer. Er is dus geen ontslagverbod, maar de werkgever moet aandachtiger zijn wat betreft de redenen van het ontslag en het bewijs daarvan.  

    Deze bescherming begint vanaf de schriftelijke aanvraag door de werknemer en eindigt 3 maanden na het effectieve einde van de loopbaanonderbreking.

    Werknemers die met corona-ouderschapsverlof zijn, genieten ook deze bescherming tegen ontslag.

    Sociale verkiezingen

    Wanneer valt de nieuwe verkiezingsperiode? Hoe wordt de nieuwe verkiezingsdatum bepaald?

    Als gevolg van de coronacrisis en de maatregelen die hiermee gepaard gingen, werd op 17 maart 2020 beslist om de procedure van de sociale verkiezingen op te schorten tot een later ogenblik.

    De nieuwe verkiezingsperiode loopt van 16 tot en met 29 november 2020.

    Wanneer jouw verkiezingsdag valt binnen deze nieuwe periode kan je in principe niet vrij bepalen. Dit wordt automatisch bepaald aan de hand van je oorspronkelijke verkiezingsdag. Viel je oorspronkelijke verkiezingsdatum op 12 mei 2020 (de eerste dinsdag in de oorspronkelijke verkiezingsperiode), dan valt je nieuwe verkiezingsdag op 17 november 2020 (de eerste dinsdag in de nieuwe verkiezingsperiode). Indien je oorspronkelijke verkiezingsdag viel op de eerste donderdag in de oorspronkelijke verkiezingsperiode, nl. 14 mei 2020, dan zal je nieuwe verkiezingsdag vallen op 19 november 2020 (d.i. de eerste donderdag in de nieuwe verkiezingsperiode).

    Indien deze nieuwe verkiezingsdatum niet past binnen je onderneming, kunnen de ondernemingsraad of het comité een andere verkiezingsdatum overeenkomen. Heb je momenteel nog geen overlegorganen? Dan kan jij als werkgever eenzijdig bepalen om een nieuwe verkiezingsdag vast te stellen. Deze beslissing kan genomen worden vanaf 1 augustus 2020.

    Wanneer zal de procedure terug worden hervat?

    Wanneer de procedure terug zal hervatten, hangt af van jouw nieuwe verkiezingsdatum. Aan de hand van deze datum worden alle andere stappen in de procedure bepaald.

    De laatste stap die nog werd afgerond, was de indiening van de kandidatenlijsten op uiterlijk X+35. De procedure zal terug een aanvang nemen op de ‘nieuwe’ dag X+36. Deze datum zal zich situeren tussen 23 september 2020 en 6 oktober 2020. Als jouw verkiezingsdag valt op 16 november 2020, zal de procedure terug starten op 23 september 2020. Valt je nieuwe verkiezingsdag bijvoorbeeld op 19 november 2020, dan neemt de procedure een aanvang op 26 september 2020.

    Wat indien de oorspronkelijke verkiezingsdatum buiten de verkiezingsperiode in mei viel?

    Viel je oorspronkelijke verkiezingsdatum buiten de vastgestelde verkiezingsperiode van 11 tot en met 24 mei 2020 (bijvoorbeeld als gevolg van een laattijdige opstart van de procedure of een tussengekomen rechterlijke uitspraak)? Dan zal je nieuwe verkiezingsdag automatisch vallen in de eerste week van de nieuwe verkiezingsperiode in november (d.w.z. van 16 tot en met 22 november 2020). De exacte datum wordt bepaald aan de hand van de weekdag die oorspronkelijk werd gekozen. Stel dat je verkiezingsdag oorspronkelijk op donderdag 28 mei 2020 viel, dan zal je nieuwe Y vallen op donderdag 19 november 2020.

    Hier is één uitzondering op: werd je verkiezingsprocedure met zodanig veel vertraging opgestart dat je oorspronkelijke dag X+36 valt op 23 september 2020 of later, dan werd de verkiezingsprocedure voor jouw onderneming niet opgeschort. Je hoeft geen nieuwe verkiezingsdag te bepalen. De procedure loopt gewoon verder.

    Wie is op dit ogenblik beschermd tegen ontslag?

    Stap X+35 werd nog afgerond. Dit is de uiterlijke datum waarop de vakbonden kandidatenlijsten konden indienen. Je weet als werkgever wie zich kandidaat heeft gesteld voor de sociale verkiezingen van 2020. Deze personen zijn op dit ogenblik beschermd. Daarnaast genieten ook volgende personen bescherming tegen ontslag in het kader van de sociale verkiezingen:

    • Verkozenen (effectief of plaatsvervangend) bij de sociale verkiezingen van 2016;
    • Voor de eerste maal niet-verkozenen bij de sociale verkiezingen van 2016.

    Deze werknemers kunnen enkel worden ontslagen wegens dringende redenen, dan wel wegens technische of economische redenen. Ga je toch over tot ontslag van een van deze werknemers op een andere grond, dan kan je dit tot 8 jaar loon kosten.

    Hoe zit het met de occulte periode?

    De occulte periode loopt in theorie tot dag X+35. In de praktijk loopt deze echter mogelijks tot en met dag X+76. Op dat ogenblik weet je als werkgever wie op de definitieve kandidatenlijst staat. Vervangingen op de reeds ingediende kandidatenlijst kunnen namelijk in een beperkt aantal gevallen nog tot en met X+76, namelijk:

    • Indien een persoon op de kandidatenlijst komt te overlijden;
    • Indien een kandidaat ontslag neemt uit de onderneming in kwestie;
    • Indien een kandidaat ontslag neemt uit de vakbond die hem heeft voorgedragen;
    • Indien de categorie waartoe een kandidaat behoort, wijzigt;
    • Indien een kandidaat zijn kandidatuur intrekt op uiterlijk X+47.

    De procedure van de sociale verkiezingen werd opgeschort vanaf dag X+36. Daarom werd er beslist ook de occulte periode op te schorten. Deze zal opnieuw een aanvang nemen vanaf 36 dagen voor de hervatting van de procedure in september 2020. Wanneer dit exact valt, hangt af van je nieuwe verkiezingsdatum en valt ten vroegste 18 augustus 2020.

    Wat met de uitzendkrachten?

    De wetgever voorziet voor de eerste maal in een stemrecht voor bepaalde uitzendkrachten bij hun gebruiker bij de sociale verkiezingen van 2020. Elke uitzendkracht moet aan twee cumulatieve voorwaarden voldoen om te mogen stemmen, namelijk:

    • Tussen 1 augustus 2019 en dag X moet hij/zij:
      • Ofwel 3 maanden niet-onderbroken tewerkgesteld zijn geweest bij de gebruiker,
      • Ofwel 65 dagen met mogelijke onderbrekingen; én  
    • Tussen dag X en dag Y-13 moet hij/zij minstens 26 arbeidsdagen zijn tewerkgesteld bij de gebruiker

    Aan de hand van de eerste voorwaarde werd bepaald welke uitzendkrachten in eerste instantie op de (voorlopige) kiezerslijst werden opgenomen.

    De tweede voorwaarde werd door de opschorting van de procedure in twee delen opgesplitst. In lijn met de beslissing om de volledige procedure op te schorten, werd het deel van deze termijn dat nog viel na dag X+35 opgeschort. Concreet wil dit zeggen dat de tweede voorwaarde in twee delen is opgesplitst die bij elkaar moeten worden opgeteld om te kijken of aan deze voorwaarde is voldaan:

    1. Het aantal gewerkte dagen bij de gebruiker vanaf dag X tot en met dag X+35 in het voorjaar van 2020; én
    2. Het aantal gewerkte dagen bij de gebruiker vanaf de hervatting van de procedure op de nieuwe dag X+36 tot en met de nieuwe dag Y-13.

    De personen die ook aan deze tweede voorwaarde voldoen, mogen niet van de kiezerslijst worden geschrapt* en genieten stemrecht. Dit betekent dat uitzendkrachten stemrecht kunnen genieten, ook al zijn ze op de eigenlijke verkiezingsdag niet meer bij jou in dienst. Dit is niet veranderd sinds de schorsing van de procedure.

    *Let wel, schrapping van de kiezerslijst kan enkel mits unaniem akkoord in de overlegorganen.

    Kunnen we nu nog kiezen voor e-voting in plaats van stemming op papier?

    In principe ligt de beslissing omtrent elektronisch stemmen vast sinds dag X. Voor de sociale verkiezingen in 2020 werd echter beslist – als gevolg van de coronacrisis – dat bedrijven er toch nog voor kunnen kiezen om over te gaan tot elektronisch stemmen na de hervatting van de procedure in september. Hiervoor moet je meer specifiek uiterlijk op de ‘nieuwe’ dag X+56 een akkoord bekomen met alle vakbonden die kandidaten hebben voorgedragen. Dit akkoord kan ten vroegste worden gesloten vanaf X+36, wanneer de procedure wordt hervat.

    Wat met de vakbondsafvaardiging?

    De aanduiding/verkiezing van de vakbondsafvaardiging staat volledig los van de sociale verkiezingen. De wet die bepaalt dat de sociale verkiezingen van 2020 worden uitgesteld, is niet van toepassing op de aanduiding/verkiezing van de vakbondsafvaardiging. Deze regels  zijn bepaald op sectoraal niveau.

    Specifieke regionale informatie

    We geven hieronder een overzicht van specifieke regionale maatregelen die genomen werden om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. We beperken ons tot maatregelen die genomen worden door de gewesten en de provincies. Maatregelen genomen door steden, gemeenten of andere lokale maatregelen worden hier niet opgenomen. Voor informatie over lokale maatregelen kan je doorgaans terecht op de website van de stad of gemeente in kwestie.

    Brussels Hoofdstedelijk Gewest

    Vanaf 12 augustus is het voor iedereen van 12 jaar of ouder verplicht om een mondmasker, dat neus en mond bedekt, te dragen op alle openbare plaatsen en voor het publiek toegankelijke private plaatsen in heel het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

    Er moet geen mondmasker gedragen worden:

    • tijdens sportbeoefening;
    • door fietsers en gebruikers van een step wanneer zij zich verplaatsen op de openbare weg (deze uitzondering treedt in werking vanaf 27 augustus);
    • bij het verrichten van intensieve lichamelijke arbeid op de openbare weg;
    • voor mensen met een handicap die hen verhindert een masker of een gelaatsscherm te dragen.

    Uiteraard moet de social distancing steeds worden nageleefd.

    Wanneer het dragen van een mondmasker of een stoffen alternatief wegens medische redenen niet mogelijk is, mag een gelaatsscherm worden gebruikt.

    Provincie Vlaams-Brabant

    Vanaf 14 augustus moet iedereen boven 12 jaar steeds een mondneusmasker (of een alternatief in stof) bij zich hebben in de openbare ruimte van het gehele grondgebied van de provincie Vlaams-Brabant.

    Dit zorgt ervoor dat burgers niet voor verrassingen komen te staan wanneer ze zich plots op een plaats begeven waar het dragen van een mondmasker verplicht is volgens de regels opgelegd door de federale overheid of door de Vlaams-Brabantse gemeenten of wanneer zich onvoorziene situaties voordoen.

    Is het om medische redenen niet mogelijk om een mondneusmasker of een stoffen alternatief te dragen, dan mag een gelaatsscherm worden gebruikt.

    Sectorspecifieke informatie

    PC 331.010: Vlaamse kinderopvang

    Kind en Gezin heeft op 25 maart aan alle opvanginitiatieven een communicatie bezorgd die meer duidelijkheid moet brengen over de problematiek van tijdelijke werkloosheid in de kinderopvang. De regering had namelijk verklaard dat de kinderopvang open moest blijven, maar tegelijkertijd hielden veel ouders hun baby’s en peutertjes thuis. Niet alle kinderbegeleiders konden daardoor aan het werk blijven. Terwijl de organisatoren minder inkomsten ontvingen aangezien ze geen betaling mogen vragen aan de ouders voor de afwezigheidsdagen.

    De opvanginitiatieven kunnen tot en met 30 september 2020 vrij kiezen om de compensatieregeling te aanvaarden of niet. Maar indien zij dat doen, is geen enkele andere steunmaatregel mogelijk, aangezien de compensatieregeling alle kosten zou moeten dekken.

    Vanaf 1 juli 2020 kan een organisator er voor kiezen om ofwel de compensatieregeling verder te zetten ofwel terug te werken met de regeling die is opgenomen in de overeenkomst met de gezinnen. 

    Wil een organisator de compensatieregeling blijven toepassen, dan moet hij dus blijven voldoen aan de volgende drie voorwaarden:

    •             De ouders betalen niet voor de afwezigheid van hun kind
    •             De kinderopvang blijft open en toegankelijk
    •             De organisator betaalt de lonen van zijn medewerkers door, ook al kunnen ze niet werken.

    Voor medewerkers die in quarantaine worden geplaatst omdat ze in contact zijn gekomen met een besmet persoon of omdat ze tot een risicogroep behoren (65-plussers bijvoorbeeld), kan men tijdelijke werkloosheid aanvragen. De behandelend arts of de arbeidsarts stelt voor de medewerker dan een “quarantainegetuigschrift” op. Let wel, de uitzondering geldt enkel wanneer deze medewerker vervangen is.

    Als een organisator er voor kiest om geen gebruik meer te maken van de compensatieregeling, dan is een terugkeer naar dit compensatiesysteem niet meer mogelijk.  Dit betekent dat als een organisator achteraf zijn vestiging moet sluiten omwille van overmacht of thuisisolatie, dat hij geen beroep meer kan doen op de compensatieregeling. Maar hij kan wel zijn werknemers tijdelijk werkloos stellen wegens overmacht (zonder dat hij deze moet vervangen) of eventueel beroep doen op andere maatregelen, vb. het overbruggingsrecht.

    Let wel! Medewerkers die niet verbonden zijn aan de activiteit kinderopvang en voor wie de werkgever dus geen subsidies ontvangt van Kind en Gezin en uit eigen middelen betaalt, kunnen wel tijdelijk werkloos gemeld worden bij de RVA als ze niet meer kunnen werken. Bijvoorbeeld omdat er geen werk meer voor hen is of omdat ze in quarantaine werden geplaatst bij een vermoeden van besmetting. Deze werknemers moeten dus niet worden vervangen.

    De aanvraag tot het verkrijgen van de compensatieregeling kan ingediend worden tot 1 november 2020. Meer informatie over de aanvraagprocedure vind je hier.

    PC 318, 319, 330, 331 en 332: Zorgberoepen - Is Covid-19 een beroepsziekte?

    Is Covid-19 een beroepsziekte voor personen werkzaam in de gezondheidszorg?

    Fedris, het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, heeft bevestigd dat personen met COVID-19 (gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.

    Het gaat dan om:

    • ambulanciers die betrokken zijn bij het vervoer van COVID-19-patiënten;
    • in de ziekenhuizen:
      • het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor intensieve zorgen;
      • het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en infectieziekten;
      • het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met COVID-19 zijn opgenomen;
      • personeelsleden die diagnostische en therapeutische handelingen hebben uitgevoerd bij patiënten met COVID-19;
    • het personeel werkzaam in andere diensten en verzorgingsinstellingen waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen).

    Elk personeelslid (medisch, paramedisch, logistiek en schoonmaakpersoneel) bij wie de infectie in verband kan staan met hun beroepsactiviteit komt in aanmerking. Dat geldt ook voor leerlingen en studenten die stage lopen.

    Andere gevallen (personeelsleden die patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de bovenstaande categorieën vallen), kunnen voor erkenning in aanmerking komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een gedocumenteerd professioneel contact met een COVID-19-patiënt.

    Indien je van je werknemer een aangifte arbeidsongeschiktheid omwille van de beroepsziekte ontvangt, dan moet je eerst gewaarborgd loon betalen. Je arbeider heeft recht op gewaarborgd loon gedurende 7 dagen, je bediende met een contract van onbepaalde duur gedurende 30 dagen. Fedris zal jou de dagvergoedingen voor deze periode storten. Na de periode gewaarborgd loon ontvangt je werknemer een dagvergoeding rechtstreeks van Fedris.

    Om uitkeringen te ontvangen moet je werknemer een aanvraag tot schadeloosstelling indienen bij Fedris. Hij moet daarnaast ook zijn mutualiteit verwittigen.  Voor meer informatie kunnen jij en je werknemer terecht op de site van Fedris.

    Dit hoofdstuk bevat informatie over structurele oplossingen die bepaalde sectoren hebben toegepast tijdens de coronaviruscrisis. Bekijk ook zeker jouw sectorale gids in Trefzeker (gratis beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat Acerta). Daar vind je de volledige sectorale informatie terug en ook de sectoraal voorziene aanvullende vergoedingen voor personeel in tijdelijke werkloosheid of dat nog aan het werk is.

    PC 144 en 145: Specifieke maatregelen voor de land- en tuinbouwsector

    Welke preventiemaatregelen moet ik nemen?

    Lees hieronder de specifieke afspraken voor jouw sector: 

    Deze afspraken zijn een hulpmiddel om extra veiligheidsmaatregelen te kunnen treffen en komen bovenop de  algemene maatregelen die al voorzien werden in de Generieke Gids.

    Raadpleeg hier ook de affiches die je kan gebruiken om je medewerkers te wijzen op de veiligheidsregels.

    Mogen mijn werknemers en ik ons nog verplaatsen?

    Om aan de grenzen aan te tonen dat men landen (bvb. Polen, Duitsland, Oostenrijk, …) enkel wil doorkruisen op weg naar België, om er als seizoenarbeider te gaan werken, of dat men op terugweg daarvan is, is het ‘certificaat cross border’ een concreet hulpmiddel:

    Opgelet, deze documenten bieden geen garantie in geval van grenscontroles, wel een hulpmiddel om de doortocht van je werknemers zo goed mogelijk te faciliteren. 

    Lees zeker ook Verplaatsingen naar het buitenland. Daar vind je onder meer de link naar de kleurcodes per regio en het Passenger Locator Form dat moet worden ingevuld. Het is voor anderstalige seizoenarbeiders niet altijd eenvoudig om dit document in te vullen. Daarom vind je hieronder ook enkele vertalingen. Opgelet: het formulier moet wel in het Nederlands, Engels of Frans aan de administratie bezorgd worden of het is niet geldig.

    Welke bijkomende spelregels zijn er voor seizoenarbeiders?

    Er wordt in de komende periode een grote concentratie van seizoenarbeiders verwacht. In heel wat gevallen worden er logies voorzien op en door de bedrijven zelf. Het is belangrijk alles in het werk te stellen opdat deze werknemers in veilige omstandigheden in ons land kunnen werken en verblijven en opdat de oogst van fruit kan worden uitgevoerd. Bijkomende maatregelen zijn dus zeker geen overbodige luxe.

    • De sector heeft daarom aan de overheid gevraagd om in een collectieve COVID-testing te kunnen voorzien vooraleer een seizoenarbeider zijn of haar logie betrekt. Via politiebesluit gelden voor alle Vlaamse provincies volgende maatregelen:
    1. Seizoenarbeiders afkomstig uit het buitenland, uit een land dat door het ministerie van Buitenlandse zaken de kleurcode groen krijgt en zich inschrijven in de provincie, moeten hun temperatuur laten nemen door de werkgever bij aankomst.  Bij verhoogde temperatuur of duidelijke ziektesymptomen moet meteen een arts worden geraadpleegd;
    2. seizoenarbeiders afkomstig uit het buitenland, uit een land dat door het ministerie van Buitenlandse zaken de kleurcode oranje of rood krijgt en zich inschrijven in de provincie, moeten zich meteen bij aankomst in de provincie laten testen op het Coronavirus. In afwachting van het resultaat moeten betrokken arbeiders in quarantaine gaan. De opgelegde Covid-testen voor werknemers die uit een oranje of een rode zone komen worden terugbetaald door de ziekteverzekering op voorwaarde dat er al een Dimona-aangifte was gebeurd. Voor andere testen die preventief op vraag van de werkgever gebeuren wordt 70 euro terugbetaald door het Sociaal Fonds Tuinbouw.
    3. de betrokken werkgevers moeten dagelijks de temperatuur nemen van hun ingeschreven seizoenarbeiders, deze registreren en bij verhoogde temperatuur of duidelijke ziektesymptomen meteen een arts raadplegen.
    4. de seizoenarbeiders moeten in dezelfde vaste groepen van maximaal 10 personen worden tewerkgesteld. Indien er bij iemand uit de groep een hoge temperatuur wordt vastgesteld of er een duidelijk vermoeden van besmetting is, moet de hele groep afgezonderd worden in afwachting van het testresultaat.
    • Daarnaast zal in het modeldocument dat de voorwaarden voor het logement voorziet een nieuwe paragraaf  worden opgenomen in verband met preventieve temperatuurmeting bij aankomst en nadien ook periodiek. Deze gegevens zullen niet worden opgeslagen, of bijgehouden. Wanneer er een verhoogde temperatuur wordt vastgesteld, wordt een huisarts verwittigd. Let op: effectieve temperatuurmeting kan enkel wanneer ofwel het overlegorgaan binnen jouw onderneming, ofwel de seizoenarbeider zelf akkoord gaat. Je kan hen vragen om hiervoor de volgende akkoordverklaring te ondertekenen:

    Je bezorgt aan de afdeling landbouw van jouw gemeente regelmatig alle seizoenarbeiders (ook groene) aan die je binnenkort op je bedrijf verwacht. Daarin geef je duidelijk aan uit welk land en welke kleurenzone ze komen. Op basis hiervan worden controlediensten/artsen verwittigd, en wordt een mobiele controledienst naar jouw bedrijf gestuurd. De volgende gegevens moeten vermeld zijn:

    • Naam van je bedrijf
    • Adres van je bedrijf
    • Naam personeelsverantwoordelijke + gsm-nummer
    • Hoeveel seizoensarbeiders verwacht je op je bedrijf?
    • Uit welke landen komen deze seizoensarbeiders?
    • Wanneer komen deze seizoensarbeiders aan op je bedrijf?

    Opgelet, ook wanneer seizoenarbeiders via een uitzendkantoor bij jou werken, ben je verantwoordelijk voor de dagelijkse temperatuurmetingen en eventuele coronatesting.

    • een werknemer die positief test, moet steeds in quarantaine en mag niet aan het werk. Als werkgever ben je geen gewaarborgd loon verschuldigd.

    Een seizoenswerknemer die positief testte, maar niet ziek is, komt sedert 21 augustus wel in aanmerking voor een uitkering tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, op voorwaarde dat er een Dimona-aangifte gebeurt en dat het gelegenheidsformulier werd ingevuld. Daarnaast moeten er ook een aantal formaliteiten naar de RVA toe worden vervuld. Aarzel niet om contact op te nemen met het Sociaal Secretariaat voor al jouw verdere vragen in dit verband.

    De collega’s die in contact geweest zijn met de besmette patiënt maar geen positieve test hebben afgelegd, mogen blijven werken, maar ze moeten worden afgezonderd. Meer gedetailleerde richtlijnen vind je hier.

     

    Het is belangrijk dat, wanneer seizoenwerknemers moeten afgezonderd worden, dit op een plaats kan die afgezonderd is van het logement van de andere werknemers.  Zorg dus dat je alvast concrete oplossingen voorhanden hebt. Heb je geen aparte ruimte en ben je lid van Boerenbond? Dan kan je hiervoor mogelijk alvast beroep doen op de 100 à 150  mobiele woonunits die zij hiervoor tot half oktober 2020 gereserveerd hebben bij hun partner. Deze kunnen dan binnen twaalf uur naar het afgesproken adres worden gebracht. Meer informatie daarover bij Boerenbond. De overeenkomst voor logement (huur e.d.m.) kan onderling tussen arbeider en bedrijf herbekeken worden

    Hoe kan ik een tekort aan werknemers opvangen?
    Meer mogelijkheden om seizoenswerknemers tewerk te stellen

    Versoepeling van de 180-dagenregel

    De 180-dagenregel voorziet dat een persoon maar kan werken als seizoenwerknemer voor zover men in de voorafgaande 180 dagen niet reeds heeft gewerkt als vaste werknemer in de land- of tuinbouwsector. Oorspronkelijk moest deze controle gebeuren op niveau van de sector.  Deze regeling wordt versoepeld en moet voortaan alleen maar worden beoordeeld op niveau van je eigen onderneming. Je kan een persoon, die gewerkt heeft als vaste werknemer in een andere sector of in een andere onderneming dus in dienst nemen als seizoenwerknemer zonder een tussenperiode van 180 dagen.

    Geef je na de tewerkstelling  als seizoenwerknemer, ook nog een contract voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk van maximaal zes weken, dan worden deze niet meegerekend voor de toepassing van de 180 dagenregel. Tenslotte kan iemand die met wettelijk pensioen gaat, onmiddellijk worden ingezet als seizoenwerknemer, ook in dezelfde onderneming.

    Een tweede gelegenheidsformulier

    Tot en met 31 december 2020 kan een tweede gelegenheidsformulier worden gebruikt. Dit betekent voor het aantal dagen seizoenarbeid per werknemer in 2020 het volgende :

    Sector Aantal dagen
    PC 144 landbouw 2 * 30 dagen = 60 dagen
    PC 145 tuinbouw (*) 2 * 65 dagen = 130 dagen

    In tegenstelling tot de informatie die eerder gegeven werd, kan de voorziene verhoging tot 100 dagen voor de witloof en fruitteelt in 2020 niet worden gebruikt. De respectievelijke aanvraagprocedures werden voorlopig stopgezet.

    Ben je actief binnen de champignonteelt? Dan kan een verhoging tot 100 dagen via het toekomstplan nog wel.

      Je werd AANVAARD om gebruik te maken van het toekomstplan voor de champignonteelt Je maakt GEEN gebruik van het toekomstplan voor de champignonteelt
    Werkgever Je kan het ganse jaar gebruik maken van seizoenarbeiders

    Je kan slechts gedurende 156 dagen gebruik maken van seizoenarbeiders

    Werknemer
    • Mag tot 130 dagen werken in 2020
    • Max 2 plukkaarten
    • 65 dagen per plukkaart
    • Mag tot 130 dagen werken in 2020
    • Max 2 plukkaarten
    • 65 dagen per plukkaart

    Alle aangesloten werkgevers ontvingen hiervoor intussen ook een communicatie van het Fonds.

    Andere tewerkstellingsmogelijkheden

    Je kan een andere zelfstandige inschakelen in jouw bedrijf, zonder dat deze laatste zijn of haar premie voor de eigen exploitatiezetel verliest. Dit kan ook met een plukkaart.

    In september heb je daarnaast ook nog mogelijkheid om werknemers in tijdelijke werkloosheid of in SWT bij een andere werkgever in te schakelen in jouw bedrijf. Zij kunnen dan naast het inkomen uit jouw bedrijf ook 75% van hun uitkering behouden. Deze maatregel geldt nog tot 31 oktober 2020.

    De mogelijkheden die er waren om werknemers in tijdskrediet, thematisch verlof of in SWT (in geval het gaat om een werknemer die jij zelf ontslagen hebt met het oog op SWT en waarvan jij de aanvullende vergoeding betaalt) tewerk te stellen met behoud van 75% van de uitkering waren van toepassing tot en met 31 augustus 2020.

    Daarnaast zijn er ook nog een aantal andere meer algemene mogelijkheden om tijdelijke meer personeel te laten werken:

    Kijk zeker ook bij onze partner Boerenbond voor meer informatie.

    PC 118: Vlees

    PC 121: Schoonmaak

    PC 124: Bouw

    PC 302: Horeca

    Wie mag heropstarten of moet gesloten blijven?

    De meeste horecazaken mochten op 8 juni of op 1 juli de deuren weer openen.

    Bij  gezeten recepties en banketten, voorstellingen en evenementen moet je wel nog rekening houden met aanwezigheidsbeperkingen. Lees hier meer uitgebreide informatie.

    Moeten nog steeds gesloten blijven:

    • Jacuzzi’s, stoomcabines en hammams, behalve indien hun gebruik privé is;
    • Discotheken en dancings.
    Welk sluitingsuur moet je respecteren?

    Voorlopig geldt voor drankgelegenheden en restaurants een aangepast sluitingsuur tot 1 uur ’s nachts. Indien jouw stad of gemeente een vroeger uur oplegt, moet je daar uiteraard rekening mee houden. De zaak moet bovendien minstens 5 opeenvolgende uren gesloten blijven vanaf 1 uur ’s nachts.

    Deze beperkingen gelden niet voor take-away en maaltijdlevering.

    Welke preventiemaatregelen moet je nemen?

    Om de verdere verspreiding en een heropflakkering van het coronavirus tegen te gaan, werden door de overheid tal van preventiemaatregelen opgelegd.

    • Nationale minimummaatregelen

    Met volgende voorwaarden moet je minstens rekening houden:

    • er moet tussen de klanten van de verschillende tafels een afstand van minstens 1,5 meter gegarandeerd worden, tenzij de tafels gescheiden zijn door plexiglas of een gelijkwaardig alternatief met een minimale hoogte van 1,8 meter;
    • een maximum van 10 personen per tafel is toegestaan;
    • er zijn enkel zitplaatsen aan tafel toegestaan;
    • elke klant moet aan zijn eigen tafel blijven zitten;
    • het zaalpersoneel en keukenpersoneel moet verplicht een mondmasker dragen (of een andere vorm van gelaatsbescherming wanneer dit niet mogelijk is om medische redenen).  Ook de klanten moeten een mondmasker dragen, tenzij ze aan tafel zitten;
    • bediening aan de bar is niet toegestaan, behalve in eenmanszaken waar de afstand van 1,5 meter wordt nageleefd;
    • terrassen en openbare ruimten worden volgens de voorschriften georganiseerd en met respect voor dezelfde regels als deze die binnen gelden;
    • het gebruik  van een waterpijp is vanaf 25 juli verboden (dus ook in shishabars).

    De FOD Economie publiceerde een ‘Gids voor een veilige heropstart van de horeca’. In deze gids vind je alle noodzakelijke, minimale preventiemaatregelen om de contacten tussen jou, je medewerkers en je klanten zo veilig mogelijk te laten verlopen. Het is ook aangeraden om de ‘generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan’ te raadplegen met tips om je werknemers veilig te werk te stellen.

    De FOD Economie stelt daarnaast ook materiaal (affiches aangepast met de laatste verplichtingen en een communicatiekit, pictogrammen, wegwijzers,…) ter beschikking die je kunnen helpen om je klanten te informeren en de ruimtes en het klantenverkeer in de zaak te organiseren. Deze informatie vind je hier.

    • Registratieplicht klanten

    Eén klant per tafel wordt verplicht contactgegevens (naam en e-mailadres of telefoonnummer) achter te laten met de uitsluitende doelstelling van snelle contactopsporing. Deze gegevens moet je gedurende 14 dagen bewaren en nadien meteen vernietigen. Ze mogen niet voor commerciële doeleinden worden gebruikt.

    FOD economie voorziet hiervoor een  standaardformulier op haar website. Krijg je de gegevens niet van de klant, moet je hem of haar de toegang weigeren.

    Wil je nog wat meer praktische informatie in dit verband? Deze kan je raadplegen in de FAQ op heropstarthoreca.be .

    • Bijkomende lokale restricties

    De lokale autoriteiten mogen daarnaast nog meer restricties opleggen. Doe dus zeker navraag bij je stad of je gemeente of er nog bijkomende zaken zijn waarmee je rekening moet houden. Schrijf je indien mogelijk ook in op een nieuwsflash op de website of volg je lokale overheid op sociale media om zo snel mogelijk op de hoogte te worden gebracht bij eventuele wijzigingen.

    Hoe je personeel optimaal inzetten?

    Je vind inspiratie in deze blog. Je vind hier ook een link naar het Nederlandstalig webinar, recent opgenomen met de laatste updates over onder meer werken met flexijobwerknemers, extra’s en studenten en hoe je gebruik kan maken van de 360 netto vrijwillige overuren.

    Meer informatie over de mogelijkheden om het werk anders te organiseren vind je hier:

    • Kan je je werknemers een andere functie laten uitoefenen?
    • Herorganisatie van werkroosters: Zo kan je nu bijvoorbeeld tijdelijk beperkt afwijken van je werkroosters om de social distancing bij aankomst, vertrek en de pauzes mogelijk te maken of om deze aan te passen aan het gewijzigde sluitingsuur tot 1 uur ’s nachts. Zolang je de wijzigingen daaraan kan linken èn het blijft een tijdelijke situatie, moet je daarvoor niet onmiddellijk de voltijdse roosters in je arbeidsreglement gaan wijzigen. Gezien het uurrooster een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormt, raden we wel nog altijd aan om het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer te vragen en raden we aan om het gewijzigd uurrooster ook toe te voegen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Pas je nu en dan een ander werkrooster toe, respecteer voor de gewijzigde roosters van je voltijdse werknemers dan minstens dezelfde bekendmakingsregels als je voor je deeltijdse werknemers respecteert.

    Heb je nood aan langdurige wijzigingen of wil je grotere of andere wijzigingen doorvoeren, pas je wel best zo snel mogelijk je arbeidsreglement aan om deze gewijzigde roosters op te nemen. Door je arbeidsreglement effectief te wijzigen, ben je altijd zeker in orde en kan je deze werkroosters, indien nodig, ook opnieuw heractiveren bij een eventuele heropflakkering achteraf.

    Nood aan advies en begeleiding op maat? Neem dan contact op met onze consultants.

    Kan ik flexijobwerknemers, uitzendkrachten, extra’s en studenten inzetten?

    Hou er rekening mee dat de inzet van gelegenheidswerknemers (uitzendkrachten, jobstudenten, extra’s, flexijobs,…) terwijl jouw vast personeel nog tijdelijk werkloos is, niet kan. De RVA is hier zeer duidelijk en strikt in. Enkel in bepaalde situaties kan daarvan worden afgeweken:

    1. Niet jij als werkgever, maar jouw werknemer heeft zelf een reden om de overmacht in te roepen. Bijvoorbeeld een quarantainemaatregel omdat je werknemer behoort tot een risicogroep of contact heeft gehad met een besmet persoon.
    2. De tijdelijke werkloosheid wordt ingevoerd in afdeling A, de andere werknemers (uitzendkrachten, jobstudenten, extra’s en flexijobs) worden tewerkgesteld in afdeling B. Dit kan bovendien enkel wanneer het werk in afdeling B redelijkerwijze niet kan worden verricht door de  werknemers van afdeling A die op dat ogenblik nog tijdelijk werkloos zouden zijn.(*)

    (*) Let op: De RVA spreekt over afdelingen. Het  enkel uitoefenen van een andere functie volstaat hiervoor dus niet. Neem in geval van twijfel contact op met je lokaal werkloosheidsbureau om de situatie te bespreken.

    De RVA zal hier controles op uitvoeren. Neem in geval van twijfel dus zeker contact op met je dossierbeheerder.

    Kan je nog beroep doen op tijdelijke werkloosheid?

    De tijdelijke werkloosheid wegens overmacht wordt verlengd. Deze verlenging geldt tot 31 augustus voor alle werkgevers die er nood aan hebben. Als zwaar getroffen sector is de kans reëel dat jouw onderneming hiervan zelfs nog tot 31 december gebruik kan maken. Lees hier meer over de voorwaarden. Je hebt dan wel een reden nodig. Gesloten blijven op eigen initiatief uit rentabiliteitsoverwegingen is dat niet noodzakelijk.

    Bovendien hou je er best rekening mee dat ook halve dagen tijdelijke werkloosheid voor je werknemer niet mogelijk zijn. Probeer indien mogelijk de werkroosters te groeperen of functies te herschuiven. Het is niet zomaar mogelijk om je vast personeel te vervangen door een flexijobwerknemer, extra, student of uitzendkracht.

    Nog meer informatie over tijdelijke werkloosheid vind je in deze FAQ.

    Op welke andere steunmaatregelen kan ik beroep doen?

    Hier vond je eerder al informatie over onder meer de diverse regionale sluitings – en compensatiepremies en de maatregelen die de RSZ en fiscus hadden genomen. Blijf deze rubrieken opvolgen voor de meest actuele informatie.

    Heb je een vestiging in Vlaanderen die nog steeds gesloten moet blijven, en ontving je de hinderpremie? Dan kan je blijvend gebruik maken van de bijhorende dagpremies. Opgelet, vanaf 8  juni werd de automatische uitbetaling daarvan wel stopgezet. Heb je dit nog niet gedaan, vraag dan hier dus nog zo snel mogelijk de bijkomende dagpremies aan.

    Jeugdverblijven, vakantieorganisaties en zorgverblijven in Vlaanderen kunnen mogelijk nog bijkomende ondersteuning krijgen via Toerisme Vlaanderen. Deze steun wordt in 2 keer uitbetaald. Jeugdverblijven moeten hiervoor een eerste aanvraag doen tegen uiterlijk 31 juli. Vakantieorganisaties en zorgverblijven tegen 7 augustus. Meer  informatie vind je hier. Voor jeugdhostels werd er een aparte maatregel uitgewerkt. Aanvragen kan tot 31 juli.

    Kan je als zelfstandige nog niet (volledig) heropstarten?  In onze FAQ voor zelfstandigen vind je meer informatie over het overbruggingsrecht.

    Kan iemand die de voorbije maanden (vaak) tijdelijk werkloos was, in mijn zaak nog komen flexijobben binnenkort?

    De periode van tijdelijke werkloosheid wordt volledig gelijkgesteld met gewerkte dagen. Dat wil zeggen dat deze dagen geen enkele invloed hebben op de tewerkstellingsvoorwaarde van 4/5de in kwartaal – 3 waaraan een flexijobwerknemer moet voldoen om in jouw zaak tewerkgesteld te kunnen worden.

    Indien er geen andere beletselen zijn en aan de voorwaarden is voldaan, kan je dus een flexijobber in dienst nemen die de afgelopen periode tijdelijk werkloos is geweest bij een andere werkgever.

    Heeft corona invloed op de eindejaarspremie 2020?

    De dagen dat je je personeel op tijdelijke werkloosheid hebt gezet, tellen volledig mee voor de berekening van de eindejaarspremie.

    Normaal gezien betaal je hiervoor maandelijkse voorschotten aan het Waarborg – en Sociaal Fonds. Deze voorschotten worden echter berekend op de brutoloonmassa van de maand voordien. Indien je personeel op  dat ogenblik nog (grotendeels) op tijdelijke werkloosheid stond, betekent  dat dus minder voorschotten.

    Hou er dan ook rekening mee dat je naar aanleiding van de opgelegde sluitingsmaatregelen hoogstwaarschijnlijk onvoldoende voorschot hebt betaald om de eindejaarspremies van jouw medewerkers in  januari 2021  te betalen. Is dit het geval, dan ontvang je hiervoor in januari nog een eindfactuur van het Fonds.

    Klanten van Acerta waarvan we vermoeden dat deze afrekening dit jaar inderdaad wat hoger zal uitvallen,  ontvingen intussen wel een brief om hieraan tegemoet te komen. Heb je hierover vragen, aarzel dan niet om contact op te nemen met je dossierbeheerder.

    PC 330: consumptiecheque voor personeel van federale zorginstellingen

    Op 25 juni 2020 is in de Kamer een amendement goedgekeurd waarbij federale zorginstellingen een bijkomend budget ontvangen om een consumptiecheque ter waarde van 300 euro toe te kennen aan hun zorgpersoneel. Deze cheque kan binnenkort worden besteed in de horeca of aan culturele of sportactiviteiten. Lees hier meer over de consumptiecheque.

    In principe staat het de werkgevers vrij een consumptiecheque toe te kennen, maar door het bijkomend budget wordt de extra premie aan het federaal zorgpersoneel gegarandeerd.

    Zorgpersoneel in Vlaams gefinancierde zorginstellingen (zoals personeel van woonzorgcentra of centra voor mensen met een handicap) krijgen de premie vooralsnog niet.

    Toekomstige en beëindigde maatregelen

    Toekomstige maatregelen

    In de media, de ministerraad, de kamer enz. wordt er druk gesproken over mogelijke toekomstige maatregelen. Het overzicht bewaren van welke maatregelen reeds van kracht zijn, is niet zo eenvoudig. In onderstaand overzicht geven wij duidelijk weer welke maatregelen reeds werden goedgekeurd en welke niet, en of je de goedgekeurde maatregelen in praktijk ook al kan toepassen of gebruiken. De stand van zaken evolueert snel. Wij streven ernaar om dit document steeds zo snel mogelijk up to date te houden. Consulteer het overzicht dan ook regelmatig.

    Beëindigde maatregelen

    Heel wat maatregelen die genomen werden om het coronavirus tegen te gaan en de gevolgen van het coronavirus te beperken waren slechts tijdelijk. In onderstaand overzicht vind je een lijst van maatregelen die afgelopen zijn en daarom niet meer opgenomen zijn in de tekst van onze FAQ.

    Deel deze pagina